主管最忌說話不算話

麥巨卡索訓練中心執行長羅亦耀表示，台灣被提拔為管理者，幾乎都是以專業取勝，在管理下屬方面，往往因欠缺實務經驗，造成帶人不易的窘境。

根據人力銀行調查，員工離職原因的前三名為「老闆是豬頭」、「薪水不夠花」及「事情重複做」，由此可見，主管是否能和下屬明確溝通，平均分配工作內容，極有可能會造成下屬產生不如歸去或留下效命的想法。

技巧一：
交代工作 完整清楚

身為四、五年級生的資深主管，遇到六、七年級生的下屬，在年齡的差距下應如何溝通才不會出現代溝呢？羅亦耀指出，不妨先消化他們的使用語言，再使用他們常用的語言來表達，掌握「少說多問」的原則，以達到有效溝通的目的。

此外，羅亦耀提醒，為了避免部門之間發生溝通不良的情形，身為主管切記要把話說得「完整清楚」，千萬別把話說了一半，留下無限的遐想空間，反而令下屬產生更多的揣測及誤解，甚至種下心結，實在不智。

羅亦耀認為，「讓事情被完成」是擔任主管必須具備的理念，因為不少新手主管通常不會授權，把許多工作攬在身上親自完成，結果不但壓縮下屬的學習空間，反而無法達到充分授權，造成部門績效成為主管與下屬之間，因無法有效分工而共同達成目標，產生不平衡的情形，實為可惜。

技巧二：
讚美表現 快狠準

如何當一位好的主管，才能贏得下屬的信任，願意為公司效忠、為主管賣命？羅亦耀表示，好的主管必須以身作則，激勵下屬正向思考，協助部門成長，只要「主動關心」、「真誠讚美」、「避免誤解」等條件，就能使他們感到未來有願景、有前途，進而訓練出一支有紀律、有績效的團隊。

羅亦耀認為，要成為一位深受下屬愛戴、績效卓越的好主管，在說話上不妨掌握「快」、「狠」、「準」三項原則：原則一，「快」：主管讚美下屬時應該掌握時效性，例如：下屬今天最早到公司，主管即可利用早會時間加以表揚，或是私下鼓勵，都會讓下屬感到備受重視。

原則二，「狠」：主管嘉獎下屬時，若能加上適度的渲染力，例如：語調或肢體動作，強調下屬的「豐功偉業」，這樣才是最實質的肯定。原則三，「準」：主管激勵下屬時，必須針對特定事件發生後，再給予讚揚，下屬感到主管出自於內在的實際關心，同時也會提升個人對團隊的向心力。

技巧三：
與下屬成手帕交

主管與下屬若要能夠「推心置腹」，至少需要經歷「認識」、「了解」、「喜歡」到「信任」四種階段，羅亦耀分別以會議室、咖啡廳、戶外活動到客廳等不同場合為例，提出四種層次的情誼：

一、會議室朋友

主管與下屬若僅止於辦公室裡的交情，代表彼此關係只停留在「認識」階段，談話範圍只是限於談論公事，至於同事的私領域，在此階段還不太適合介入。

二、咖啡廳朋友

所謂「喝咖啡、聊是非」，羅亦耀認為，當主管與下屬可以談論八卦等各類型休閒話題，代表已經進入「了解」的階段，此刻不妨多多認識彼此的個性及喜好。

三、戶外活動朋友

比起咖啡廳朋友，當主管與下屬不只是平日上班相處，連假日也會相約一同出外踏青、郊遊時，透過走出辦公室的機會，還可以發現工作之外的另一面，可以多聊聊彼此的興趣、價值觀及做事風格。

四、客廳式朋友

若主管邀請下屬到家裡談天，在家中敞開心胸，與下屬分享家中的點點滴滴，交換各種心得意見時，也代表一種信任度的增加，對主管與下屬彼此來說，更有助於公事相挺、私事相助的情誼。

當主管與下屬之間的交情慢慢經歷四種階段時，代表已經進階為無話不談的好友，即使日後無法在同一個職場上共事，未來都可以彼此相互扶持、加油打氣，日後有任何工作機會也不吝於提攜對方，得到互相支持的力量。

總而言之，做人比做事重要，羅亦耀指出，主管不只是解決下屬遇到的各種疑難雜症，更應善於扮演如兄長、聖誕老人、姊妹淘等各種不同的角色，如此一來才能「帶人又帶心」。

同時，主管也要以身作則成為部門的榜樣，再從制度面、溝通面及個人面等加以自我剖析，適度地在各方面修正補強，運用制度面規範下屬、透過溝通面關心下屬、善用個人面自我充電，與下屬共同在工作中成長，使他們在職務上感到快樂，並且對工作未來充滿願景，自然會使部門組織在溝通上無往不利，產生向心力，創造高績效的卓越團隊。

六種個性下屬對應之道

1.知識豐富的下屬
懂得理論和知識的層面廣且深，最好用商量的口吻與他們討論。

2.教育程度普通的下屬
避免提到專業術語或專有名詞，盡量多舉出具體的實例解釋。

3.剛愎自用的下屬
當循序漸進的引導方式不奏效時，不妨改用激將法。

4.想法頑固的下屬
如果硬碰硬，只會互不相讓，最好利用他感興趣的事物或論點，再轉化他的觀點。

5.脾氣急躁的下屬
最討厭喋喋不休的長篇大論，用語直接、簡單、扼要又明瞭最好。

6.性格沉默的下屬
多問問題引導他們說出自己的想法。