輝達（Nvidia）創辦人兼執行長黃仁勳近期獲頒史蒂芬・霍金研究獎學金（Professor Stephen Hawking Fellowship），並受邀至英國劍橋大學學聯（Cambridge Union）發表演說。
黃仁勳深入剖析他執掌輝達 33 年來的心路歷程。不同於外界對執行長掌握權力、享受榮耀的刻板印象，黃仁勳直言，CEO 的工作本質實際上是由「痛苦與受苦」所堆砌而成。
輝達其他創辦人都不想當 CEO，黃仁勳：這是充滿「痛苦與犧牲」的工作
回顧 1993 年輝達創立之初，這段傳奇故事始於連鎖餐廳 Denny's 的一次聚會。
黃仁勳透露，當時與他共同創業的另外 2 位夥伴馬拉科夫斯基（Chris Malachowsky）和普里姆（Curtis Priem）之所以一致推舉他擔任執行長，原因單純且直白：「他們不想做這份工作」。
黃仁勳幽默地表示，後來證明這 2 位夥伴非常聰明，因為擔任 CEO 絕非外界想像的充滿權力與指揮快感，而是一場漫長的犧牲之旅。
「CEO 的工作是服務、創造條件，讓他人能完成他們一生的志業。」黃仁勳指出，領導者的職責並非展現權威，而是在艱難時刻做出困難的決定。這份工作必須承受克服障礙時的痛苦與折磨，以及無數次的自我犧牲。
「選擇不做什麼」本身就是一種犧牲！黃仁勳當CEO 33年：因為「還沒被開除」
他強調，策略的本質在於「選擇不去做什麼」，這本身就是一種取捨與犧牲。
對於那些嚮往成為執行長的年輕人，黃仁勳坦言並非要勸退，但必須認清這份榮耀背後，更多的是不為人知的痛苦。
他能堅持 33 年至今，祕訣僅僅是「沒有感到厭倦，而且沒有被開除」。
摒棄末位淘汰制！黃仁勳獨創「濃湯哲學」，留住績效後段班的人才
面對聽眾提問關於大學排名制度與競爭的必要性，黃仁勳分享輝達早期曾引入矽谷流行的「績效排名與評分」制度以及「末位淘汰制」 —— 即每年剔除績效最差的 5% 員工。然而，如今輝達已「100% 廢除」這些制度，因為他發現這種評比方式對公司毫無益處。
黃仁勳提出一個「濃湯理論」來解釋他的用人哲學，他認為，如果透過不斷篩選、剔除後段班員工，最後留下的可能只是一碗清澈、純淨但口味單調的「高湯」；然而他更希望公司像是一碗料多豐富、混雜各種風味的「燉湯」。
他強調，那些處於績效排名底層的 5% 員工，往往是因為他們剛經歷冒險、嘗試創新，但不幸失敗。如果開除這些願意承擔風險的人，公司將失去創新的勇氣。
輝達鼓勵員工創新、接受失敗，因此他選擇不開除員工，而是給予他們從失敗中學習並重生的機會，這些人來日可能會成為拯救公司的關鍵人物。
給年輕人的建議：保持理智誠信、勇敢，並學會公開示弱
隨著 AI 技術飛速發展，黃仁勳認為教育體系與人才定義也面臨重大改變。
他指出，智力正逐漸變成一種廉價的大宗商品，當電腦能夠理解數據、語言甚至生物學的意義時，透過考試排名來證明自己比別人聰明或擁有更多知識，已不再那麼重要。
站在劍橋大學這樣擁有 800 年歷史、重視學術排名的頂尖學府，黃仁勳建議教育界應該重新評估舊有的價值觀。
在未來，真正稀缺且珍貴的特質不再是完美的成績單，而是「理智誠信」、「勇敢」以及「公開示弱」。
創新者往往會面臨被嘲笑的風險，因此必須具備足夠的謙遜與韌性，敢於在公眾面前承認錯誤、改變心意，並展現出真實的自己，這才是 AI 無法取代的人類核心價值。
在演說的尾聲，黃仁勳給予所有創業家與年輕學子簡單卻深刻的建議：「這能有多難？」
他坦言，如果他在 29 歲創業時就知道這條路有多麼艱難與痛苦，他絕對不會開始。但也正是因為當時那種如孩童般的無知與樂觀，讓他一步步走到了今天。
在這個充滿變數的 AI 時代，他鼓勵年輕人別怕自己無知與天真，並帶著好奇心去行動。
資料來源：2025 Hawking Fellow；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清
※本文授權自經理人，原文見此。
