比晶片更缺的是腦袋！三個職缺搶一人，台灣企業如何突圍？獨家揭露421位海外台籍高階人才的內心話

「台灣現在是經濟上的巨人，但人才短缺正在讓我們贏了產值，輸掉未來！」中央大學管理學院副院長王群孝憂心的說。他引用瑞士洛桑管理學院針對六十九國的研究，台灣在全球經濟排名高居第六，但人才表現僅中段班的十七，高階管理團隊的國際經驗更是屬於中後段班的第三十八。

該如何解？「引進國際人才是個重要方向，」國發會旗下國際人才服務及延攬中心（Talent Taiwan）執行長廖炳坤表示。其中，在台灣土生土長、畢業後旅外的台籍人才是最優質的即戰力。他們具備高階技術、管理與實戰經驗，不只是能解決短缺問題，對台灣產業升級更有巨大影響。

王群孝認為，透過吸引海外台籍人才歸來，可以幫助提升台灣企業不足的國際管理經驗與語言能力，把台灣作為人才出口國的劣勢，轉化為更有效連結全世界的優勢。

然而要招募這群人，等於是要跟全世界最頂尖的企業競爭，難度有如中華隊要在世界棒球經典賽中拿下冠軍。「不是不可能，但如何掌握人選心態，制定招募策略就非常重要，」台灣本土第一大獵人頭公司瑞星管顧總經理蔣宗芸說。

她與王群孝在調查了美國、加拿大、日本、歐洲、新加坡等五大金融與科技聚落421位難以觸及的高階人才後，推出全台第一份「海外台籍科技人才返台動機白皮書」。今周刊獨家取得這份白皮書內容，揭露了一個讓老闆們必須重新思考的真相：優渥薪資只是入場券，精準的「分眾價值」才是打贏人才爭奪戰的關鍵。

蔣宗芸表示，海外人才在被問及「什麼吸引你回台」時，往往會強調「非財務獎酬」如公司願景、彈性工時、人性化管理與組織氛圍等因素，讓老闆感動到誤以為這群菁英是只談理想、不談麵包的夢幻員工。等進入薪資環節才發現，原來大家嘴巴說不要，但身體卻很誠實，「再怎麼崇高的情懷也抵不了房貸」，企業若沒有端出足夠優渥的待遇，人選根本連談都不談。

反之，也有企業主不解，明明薪資已經高於行情一大節，為什麼人才還是興趣缺缺？

蔣宗芸形容，這就像蓋房子一樣，薪資只是基本門檻，光有地板沒人會住進來，還得要看房屋的裝潢、色調、格局等美感因素。換言之，人選在評估工作時的心理考量是雙軌並進且高度精細的。企業若只想用薪資戰硬碰硬，不僅成本高昂，更無法觸及人才內心深處最在意的點。

她進一步指出，過去台灣企業習慣用一套標準化的薪資福利走天下，但在這場全球人才爭奪戰中，這種「大鍋飯」策略已然失效。白皮書提出了一套「自助餐式」的分眾招募策略，針對四類不同背景的人才，端出他們無法拒絕的專屬菜單 。

第一類，被組織派駐海外後留任的菁英。

這群人因為習慣了各種補貼與優渥待遇，最怕返台之後「消費降級」與「福利斷崖」。「住的是公司配的房子，小孩讀的是國際學校，出門可能還有司機。 要他們回台灣，最痛苦的不是『工作變難』，而是『消費降級』。」蔣宗芸說。

白皮書顯示，這類族群對「股票認股權」、「員工儲蓄計畫」與「優惠貸款」的重視度顯著高於其他族群。因此，企業主應設計「返台安家金融專案」，提供購屋低利貸款或相對提撥的信託基金，並透過限制型股票（RSU）彌補薪資落差，盡可能降低他們在感受上的衝擊。

第二類，30歲以下的Z世代族群。

「對資深人才我們要談『願景』，對年輕人，我們要談『生活圈』」。」蔣宗芸說，這群人不像上個世代一樣將熬夜加班視為責任，他們更重視的是工作與生活的平衡：「如果公司附近沒好吃的，又沒社群讓他們交朋友，他們根本不會想來上班」

因此，企業主需從食宿抗漲、彈性工時、娛樂社交與人脈拓展等層面著手，提供租屋津貼、餐費補助，在公司內安排職場導師，主動舉辦跨部門交流聯誼活動，提供下班後的旅遊、課程、社團、健身房等補貼。若工作內容允許，甚至可考慮在特定狀況下開放遠端工作。

第三類，上有老下有小的三明治育兒族群。

他們可以犧牲個人的生活娛樂，只要公司能提供涵蓋配偶與子女的高規格團體保險、國際學校學費差額補貼，解決孩子教育銜接的焦慮，並允許他們能在接送小孩上擁有彈性工時，在需要家庭照顧時提供不扣薪假，很容易就能獲取人選青睞。

第四類，全心投入工作的高階技術與管理人才。

白皮書指出，這群人是高度風險承擔者與戰略驅動者。他們在乎的是公司願景與未來發展，不屑穩定工作報酬，追求與績效高度連動的變動獎金、分潤制度、股票認股權。

蔣宗芸認為，招募這類獅子型將才，必須由CEO親自出馬談戰略藍圖，確認彼此在事業上的價值觀與願景一致；在制度上，應給予獨立預算權與人事權，甚至設計內部創業的入股機制，讓他們從打工仔變成共享利潤的合夥人，才能極大化人選的價值。

面對這場跨國搶人大戰，企業主必須認清一個現實：薪資只能決定人才「能不能回來」，但企業文化與價值主張才決定了他們「願不願意留下」。唯有透悉分眾價值，將戰略從單純的薪資競價升級為全方位的價值與生態系營造，才能將頂尖即戰力轉化為企業的長期競爭力。