當員工每天趕最後一刻踏進辦公室、對分內之外的事情抱持「多一事，不如少一事」心態，這並非單純懶散，更可能是「安靜離職」。企業主若不細緻拆解問題所在，只是盲目提供福利，未必能收獲效果。鉑澈行銷顧問策略長劉奕酉指出，缺乏幹勁往往不是員工的錯，而是主管與組織問題的綜合呈現，拔除讓員工心累的細節，才能真正找回企業生命力。
觀察動力的兩大指標：環境氛圍與對話頻率
一家公司是否失去動力，從走進門的那一刻就能察覺。鉑澈行銷顧問策略長劉奕酉認為，判斷一家公司有沒有動力，可直觀觀察兩件事：環境氛圍與對話頻率。他觀察到，沒動力的公司最明顯特徵反而是「過度的安静」 。
他進一步解釋：「你會吵代表你其實還在乎你的工作，最可憐是哀莫大於心死，已經沒有任何期望、不抱期待。」對話頻率不僅限於同事間，也包含與主管、客戶的互動。如果員工上班只是時間到了就下班，抱持著「多一事不如少一事」的心態，那就是「安靜離職」的典型表現。劉亦友直言，這種「心死」狀態源於投入與報酬不成比例產生的無力感，即便沒有離職，精力也早已移往生活而非工作，這對組織發展是巨大隱憂 。
三明治主管的修練：從「傳令兵」轉職「翻譯官」
在組織中，「對上交代、對下交辦」的三明治主管，經常面臨被部屬視為傳令兵的質疑，對此他建議，主管應學習翻譯高層的意圖，將其轉換成部屬聽得懂的方式。面對老闆矛盾或用過少資源做太多事的指令，主管的核心責任是「判斷事情優先順序、資源分配」，釐清老闆哪些是必須執行的重要事務，而非單純指派任務。若是較積極的員工，也能主動為主管釐清思緒，確認執行方法與步驟。
建立心理安全感：讓功勞被看見、黑鍋不亂背
奪走部下功勞或讓部下扛錯的主管，是摧毀幹勁的元兇。劉奕酉分析，這類主管通常缺乏安全感，擔心部屬表現太好會威脅自己，或單純因部屬「太好用」而想辦法將其留住，以免另有高就離開。
他建議部屬應試探主管心理動機，若缺乏安全感者，報告時應適時提到「這是團隊貢獻，是主管領導有功」，給予其心理安全感，減少防備。若是刻意搶功的主管，部屬則應主動出擊，爭取對外報告機會，讓專業不被透明化。同時，為了保護自己，劉奕酉強調「一定要把信件留下來」，透過文字羅列討論內容與承諾，建立防衛機制，避免背黑鍋或好處被抹除。但劉奕酉也無奈笑說：「但如果遇到這樣主管，其實還是儘快離開這地方會比較好！」
拒絕能者多勞的陷阱：管理者應主動踩剎車
「能者多勞」常導致優秀人才最先耗劫。劉奕酉以自身經驗為例，過去他曾一天工作十幾個小時，雖短時間內獲得別人10年、20年才能得到的經驗，幸好當時主管「踩剎車」，要求他也須顧及自身健康與家庭，避免過度疲勞。他提醒，若主管不協助做工作分配，最終人才會因過度倦怠而離開。
更長遠做法是提升整體部屬水準，而非放任教不會的人，讓會的人做得更多。他建議，組織應建立 SOP 或提供培訓，適時分散工作，避免組織風險集中在某個人身上。對於優秀人才，他也提醒不要追求「不可取代性」，而是要建立即便自己不在，事情也能運轉 80 分機制，這才是有利職業發展的健康狀態。否則，當公司意識到「非你不可」時，反而對職涯不利。
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