想讓每天上班不再沉重、Blue Monday（憂鬱星期一）能夠消失，需要的不是更多零食櫃，或自我喊話的激勵大會，而是重新找回工作動力。鉑澈行銷顧問策略長劉亦酉強調，一家公司、一位員工的動力，不只來自於金錢，更是來自工作中，是否看見自己的價值、整體環境是否讓人充滿安全感。
動力公司的兩大支柱：流動性與自主性
一家充滿動力的公司究竟長什麼樣子？劉奕酉指出，關鍵在於「流動性」與「自主性」。這裡的流動性並非指員工流動率高，而是組織內部資訊與協作的鮮活流動。
在有動力的辦公室裡，雖然員工仍然忙碌，但是互相流動的，而不只是安靜各忙各的。劉奕酉觀察：「你會發現這個辦公室可能會有輕鬆的笑聲，但也會有爭執的討論。」更核心的指標是，每位員工都能具體說出自己的工作對客戶或公司的貢獻。他強調，這就是一種具象化的「當事者意識」：「我每天在做的事情到底有什麼價值，如果大家都可以講得出來，這家公司就是一個有動力的公司。」更白話說，所謂當事者意識，意味員工「將公司的事情當作自己的事」，是一種當責文化。
拒絕「為了錢工作」：重新設計你的職涯模板
劉奕酉坦言，自己也曾面臨長達三個月低潮期。當工作變得駕輕就熟、缺乏新鮮感，只是日復一日套用模板、動手改改資料，很容易陷入「只為錢工作」的泥淖，失去對工作的創意與熱情。劉奕酉認為，這時不應強迫自己燃燒，而該試著「關機再重開」。
他的解方是重新設計工作流程，例如：找出流程痛點，嘗試自行解決問題，再往上提出建議；或者與沒有利害關係的同事透過討論，激盪出新想法。劉奕酉認為，這些微小設計、創新，往往能從既定的軌道中，開闢出新的風景，也增強工作動力。
跨越薪資迷思：從相關性中創造自我價值
不過，「給多少錢、做多少事」已成為許多上班族信奉的真理，但劉奕酉從另一個角度提醒：「我只拿一根香蕉，所以我就注定一輩子要當猴子嗎？」他認為，薪資與投入並非「因果關係」，僅是「相關性」；不是因為拿了多少錢，所以才做多少事。若此邏輯成立，那麼做了多少事情，也應得到多少錢。
劉奕酉直言，當你先把價值展現出來，自然不用怕拿不到應有的報酬，「你要有這樣一個認知的話，你自然而然就不會受限於我領多少錢。」先創造不可替代的價值，才是提升職場話語權的根本。他以自己擔任幕僚經驗為例，當時他的本職工作，僅需要蒐集市場情報、提供老闆相關分析與建議，但他卻主動收集市場情報並轉化為業務員的「武器」，協助業務員有機會與客戶拓展話題、找到需求點，不僅讓他得到更多實戰經驗，也因此協助業務找回工作成就感與熱情。
讓願景落地：從「牆上的海報」轉化為決策語言
很多老闆感嘆員工不認同公司願景，甚至要求員工背誦價值觀，但在劉奕酉看來，這些全是形式，無法真正落實成為文化。願景要能產生動力，必須體現在日常決策中。
「願景不應該只是掛在牆上的一張海報或者是一個匾額，」劉奕酉說，「它一定要出現在決策的溝通語言上。」例如，若公司強調誠信文化，卻在交易中犧牲客戶利益，員工恐怕就此不再信任公司，千萬不可「說一套，做一套」。此外，建立「當事者意識」的關鍵在於容許錯誤與有效回饋。當有人主動多做一點時，主管若能給予「及時、具體、公開的肯定」，這種正向循環就會形塑成一種文化。
明天就能做的「動力實驗」
想要找回上班動力，不需破釜沉舟大計畫，劉亦酉給出兩個立刻就能落實的行動建議 ：
如果是主管：「明天你開會時就可試著只問問題，而不是給指令 。」把思考的舞台還給部屬，你會驚訝於員工的想法其實比想像中還要更多 。
如果是員工：「試著從工作流程中找出一點你自己覺得很笨的地方，然後提出改善方案 。」劉奕酉提醒，務必要帶上解方，並非單純提出問題，只要能往前推進一點，那種掌握感就是工作動力來源 。
更多精彩內容歡迎參考《這就是工作讓人失去幹勁的原因》
.jpg)
