勞動部在6月5日發布通函，重申最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由，雇主不得以不合理條款加以限制。
依勞動基準法第15條之1規定，雇主須有符合「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」等二項要件之一的前提下，始得與勞工約定最低服務年限，且該約定不得逾越合理範圍，否則無效。
對此，長期擔任勞資爭議調解人與調解委員的律師李瑞敏接受《今周刊》採訪時分析，勞動部此次的通函更清楚定義，一般性入職訓練、新人訓練，例如看影片、或是請資深同仁指導等，公司並沒有額外付出，不能夠當作綁約條款的專業訓練，此通函的內容對勞工相對有利。
李瑞敏指出，雖然實務上法官對於「是否為培訓」仍有裁量權，但這次的通函會讓勞工朋友較有權利意識，即使已經簽署培訓合約，仍然可以了解到，不是每種「培訓」都可以作為綁最低服務年限、賠償的有效約定。
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勞動部通函：可檢具事證資料向當地勞工機關申請協處
事業單位與勞工間因最低服務年限約定所生爭議頻傳，勞動部6/5指出，實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金之約定，要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職，若提前離職即須負擔高額賠償費用。此外，亦有雇主是以提供留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件，因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。
勞動部發布通函重申勞動基準法第15條之1規定，並提醒雇主注意以下事項：
一、雇主與勞工約定最低服務年限，應符合《勞基法》第15條之1規定，並具備必要性及合理性。
二、如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。
三、雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定之合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，倘雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。
勞動部呼籲，最低服務年限約定涉及勞工職業選擇自由及職業流動權益，雇主於訂定相關條款時，應審慎評估其必要性與合理性，避免以不當約定限制勞工擇業自由。勞資雙方如對最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項發生爭議，可檢具具體事證資料，向當地勞工行政主管機關申請協處。
▲ 勞動部釋出最新通函，勞動律師認為，有利於勞工了解自身權益。圖／勞動部提供
律師實務案例Ｑ＆Ａ 公司給你的培訓是哪一種？
一、實務案例解構：一般訓練 vs 專業培訓
問：【案例一：入職訓地雷】 新人王先生入職僅接受一週「內部行政系統操作」訓練，就被要求綁約三年、違約賠20萬。離職被追討時，這種合約在法律效力上如何界定？
李瑞敏律師解答（以下簡稱答）：
此次勞動部通函與新聞稿內有提到，一般性的入職教育訓練、新人訓練或依法應辦的法定訓練，不能算是此處的專業培訓，因此前述個案中，新人王先生入職所接受的「內部行政系統操作」訓練，不能算是勞基法第15-1條所規定的專業訓練，上開約定綁約三年、違約賠20萬元是違反勞基法第15-1條規，而屬無效。
問：許多雇主認為「派資深前輩指導、看影片」即屬培訓。法律上「專業技術培訓」與「一般業務熟悉訓練」的紅線在哪？勞工應如何蒐證自保？
答：這也是勞動部此次通函與新聞稿所特別指出的，專業培訓跟一般的在職訓練不能等同視之，例如前述所舉「派資深前輩指導、看影片」並非勞基法第15-1條所規定的專業訓練。
過去法院判決實務常見的個案有機師培訓，考上航空公司的機師，但還沒有飛航專業，此時航空公司將機師送到國外去培訓，這就屬於勞基法第15-1條所規定的專業訓練。至於一般新人到職，資深員工把新人教會、讓新人熟悉公司業務等，這是一般的在職訓練、新人訓練，並非勞基法第15-1條的專業培訓。
近年來機師的綁約時間下降。過去航空公司送機師出國培訓，甚至曾綁約到 10 年、15年，而現在因為航空界的集體勞動意識高漲、加上工會的爭取，大部分綁約都會壓到 7 年或 7 年以下。
蒐證部分，例如勞工可以保全課程內容的事證，同時案件到法院，法院也會整體審酌雇主的培訓成本與綁約年限的合理、必要性。
二、高階進修爭議：出資唸學位「綁約比」的合理性
問：【案例二：唸4綁8】 若公司全額負擔學費且進修期間照樣給薪（共4年），卻要求「服務滿8年」才可離職。這種 1:2 的時間比例，在實務判決中是否常被認定為「逾越合理範圍」？
答：法院實務的判斷會是綜合認定，若以上開案例，有可能被認法院認定合理，原因在於這4年的薪資與學費由雇主全額負擔，明顯雇主有額外去培訓與栽培勞工，但時間比未必是1:2，會總和雇主的人力、成本、約定年限等綜合判斷。
三、勞動部 6/5 最新函釋解讀
問：請律師為讀者白話解讀《勞基法》第15條之1。雇主欲與勞工約定最低服務年限，必須符合哪兩大要件之一，合約才具備初步合法性？
答：雖然雇主招募勞工會有一定成本，但並非是所有情形下都可以約定至少要在公司待幾年的綁約條款，因為這樣會限制勞工的離職自由，《勞基法》第15-1條規定是只有在「雇主有負擔費用對勞工進行專業培訓或是提供合理補償」的情形下，才能約定服務年限條款。
前者，例如剛考上航空公司的機師，尚需要航空公司支付費用送出國培訓，此時法院認為可以約定服務年限條款；後者，舉例如挖角時的簽約金，勞工從A公司跳槽到B公司，B公司為了留才、留住勞工而提供簽約金，但要求勞工至少服務滿一段時間。
問：【按比例計算原則】 通函強調違約金應按比例計算。若以上述「唸4綁8」案例，勞工在第5年（已服務4年）離職，合理的賠償金額與項目（包含學費與薪資）實務上如何精算？
答：所謂比例計算，就是一部履行的酌減，例如綁約八年，勞工已經服務滿4年，比例酌減，賠償責任酌減為半數。一般實務上，服務年限的約定賠償，例如過去曾有違約機師賠償，有可能會約定訓練費用返還，與一定數額的違約金。
過往曾有實務見解認為，訓練費用返還無須比例計算，但她個人認為「都一樣」，均應依任職比例計算才合理。「我們可以想像同樣都是綁約8年，但一個勞工持續任職7年、還有另一個只做了2年，這兩個人要賠償一樣，豈不鼓勵勞工儘早違約，並無公平性。」
四、危機應對與調解實務
問： 若勞工因職場霸凌、不當管教被迫離職，卻收到公司索討高額違約金的存證信函，第一時間的法律應對邏輯為何？
答：前述勞基法第15-1條還有一個「免責條款」，也就是《勞基法》第15-1條第四項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
因此，若勞工是被迫辭職，例如雇主違反勞動契約或勞工法令而不得不離職，依據前述勞基法第15-1條第四項規定，是可以不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。第一時間的法律應對，可以回覆主張是被迫離職，然後申請「勞資爭議調解」。
問：【調解第一線觀察】 您長期擔任雙北市勞資調解委員，在「最低服務年限」爭議中，勞工爭取到「賠償金打折」或「合約無效」的勝算通常有多高？
答：除了機師的違約金很高，比較容易有法院判決外，目前服務年限的爭議案件，有時候金額不會太高，我們通常鼓勵勞資雙方來調解，調解人或調解委員可以對勞資雙方有公平、公允的建議，即便調解不成立，也可以合意仲裁，讓勞資雙方免去漫長的訴訟程序。
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