最近各大企業負責職場霸凌申訴處理單位的人資夥伴一定感覺很心累，甚至覺得被一連串主管機關法規要求「霸凌」：要在一週時間（其實只有5個工作日）內熟讀職安法及職場霸凌防治準則、到主管機關舉辦的實體或線上課程受訓三小時、受理案件還要記得趕快登錄、籌組符合性別及外部專業人士比例的調查小組、進行一半的申訴案程序要從新但是否需要補登錄受理....，真的感覺快要爆炸了。
說實話，並不是所有職場申訴案都會成立，但每個申訴案都要耗費公司相當多資源來處理，所以人資應該對全體同仁應該要宣導一個觀念：並不是我覺得不高興不舒服就是職場霸凌，就一定要申訴。
以下是職場霸凌行為成立必須具備的5大要件公開說明書：
1.場域性
職安法第22條之1對應文字為「勞工於勞動場所執行職務」，實質判斷基準為「行為是否與履行勞務、工作環境或職務延伸空間有直接關聯？」
換言之，是否是「勞工、勞動場所、提供勞務」？關鍵字為「勞」。
2.關係性
職安法法條對應文字為「事業單位人員利用職務或權勢等關係」，實質判斷基準為「是否有內部人關係？是否掌握職位、考核、考績、年資或專業上的優勢地位或至少有職務關係？」
換言之，是否有「內部人利用職務權勢」？實務上常見主管運用權勢關係，關鍵字為「權」。
3.不當性
職安法法條之對應法條文字為「逾越業務上必要且合理範圍」，實質判斷基準為「該言行是否屬於合理管理？是否落入不當言行、社交排斥、職務干預、權力欺壓、散布謠言等樣態？」
換言之，是否逾越「必要且合理」的紅線？關鍵字為「逾」。
4.持續或重大性
職安法法條之對應法條文字為「持續以不當言詞行為（或單次情節重大）」，實質判斷基準為「該行為是長期反覆、系統性的敵意危害？或者單次但情節極度重大之例外？」
換言之，原則上必須有「持續性」，關鍵字為「續」。
5.損害性
職安法法條之對應法條文字為「致其身心健康遭受危害」，實質判斷基準為「勞工是否身心健康受危害」？
換言之，並非單純不悅或感受嚴格但合法合理管理壓力就屬於身心健康受危害，至少要有「具體危險」的客觀事證，關鍵字為「險」。
陳業鑫律師小叮嚀
依據職場霸凌防治準則第6條第3項規定，要求雇主應對事業單位所有人員，包括所僱勞工、受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員實施職場霸凌防治之教育訓練，其中對職場霸凌的認識、行為樣態、申訴處理機制、職場壓力紓解與情緒控管及職場平權等都必須列為課程重點，各企業人資人員可以請講師將本文提示的「職場霸凌五角形公開說明書」列為課程重點，讓貴公司寶貴的申訴調查處理資源可以用在真正受害的勞工，而非浪費在並非霸凌僅僅是對主管管理行為不認同的員工身上。
最後再請大家複誦職場霸凌要件檢視五角形口訣：勞、權、逾、續、險
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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