AI 與 ESG 夾擊下的人才新戰略，台積電、清華大學、采鈺科技聯手解題

台積電慈善基金會 彭冠宇執行長

看見 AI 與永續趨勢，重新定義企業擇才指標

活動開場，台積電慈善基金會執行長彭冠宇即點出「未來最有價值的人才，不是最有經驗的人，而是能從經驗中提煉智慧，並透過溝通與合作放大影響力的人。」AI時代，過去二十年企業習慣用以判斷人才價值的邏輯正在瓦解，由於生成式AI急速的壓縮知識取得成本，讓許多經驗與技能淪為「大宗商品化」，使得「What You Know」不再足以做為未來成功潛能的評斷。因此彭執行長從麥肯錫的事業組合管理矩陣、人才九宮格延伸，提出AI時代「3D Talent Cube」評估模型的新觀點，將判斷力、持續學習、適應不確定性、跨部門整合協作、與透過溝通凝聚共識的能力，加入AI時代企業的人才辨識與培育重心。

國立清華大學 李天健老師

打破邊界的外部共創，人才培育不只發生在公司內部

企業摸索永續轉型的解方時，時常受限於自身資源與視野。國立清華大學李天健老師分享攜手采鈺科技、新代集團、新唐科技、合勤集團、台積電慈善基金會等竹科企業與新竹市文化局，所發展出的「新竹文學散步」計畫。以十條路線（舊城區、竹北東海窟、峨眉、南埔、尖石馬胎古道⋯⋯等）串連客家文學、原民文學、海洋文學等在地文史，建構學校、地方與企業三方協作的培力模式，企業角色不僅單純出資，更進化為支持員工加入路線踏查的深度參與者，希望「讓竹科人走進新竹，將新竹文化帶進竹科」。

計畫成果調查顯示，高達93%以上的員工表示與新竹在地建立更強連結感，並有九成以上企業期待計畫持續辦理。面對世界腳步加快、產業競爭愈趨激烈的時代新挑戰，企業想留才也必須關注「產業人才需要什麼樣的生活環境?」的問題。企業人才發展策略不僅侷限內部訓練與制度設計，還可主動連結外部生態系，透過生活感的建立、在地連結與跨域協作，為員工創造更豐富的成長場域與歸屬感來源，自此，同仁在茶水間的交流，不只是午餐吃什麼，還多了在地文化的分享。

 
采鈺科技人力資源處 游智閔處長

留人留心，從「工作契約」到「生活認同」的留才關鍵

呼應李天健老師分享，采鈺科技人力資源處處長游智閔回應參與地方 USR × ESG 產學共創的企業有感，「真正的留才，不是建起更高的圍牆，而是讓人才在土地裡深深扎根」。就像網路梗圖流傳，竹科人才「放假不是在巨城，就是往巨城的路上！」，凸顯出了高產值背後的情感孤獨，讓竹科工作者感覺自己僅是「科技過客」。

為此，采鈺科技試圖將「科技島民」轉化為「在地公民」，把人才留任問題從「工作契約」轉向「生活認同」，人才策略從仰賴企業內部制度、薪酬與福利，擴大為協助員工在城市中建立生活的根，將企業與城市的發展連結在一起，共同形塑更具韌性的留才生態，讓人才願意落地生根。

台積電人力資源營運處 張進益處長

培育韌性，組織支持是人才永續的基礎

再好的外部連結與認同建立，若缺乏組織內部的制度支撐，終究難以長久。台積電人力資源營運處處長張進益指出，面對台灣「少子化與高齡化」的結構性危機，企業無法坐視人才根基持續流失，必須將「人才永續」視為企業核心資產與企業永續發展的根本。在組織支持下，台積電積極鼓勵員工參與結合社會需求與在地特色的志工行動。讓科技人走進社會，更能達成走出工作場域與在地連結、延伸人際互動與專業連結，及從「認識一個地方」走向「與一個地方產生關係」的關係連結。

 
【2026人資長工作坊】現場討論交流

人才永續 = 能力成長 × 認同連結 × 組織支持

洞察與觀點若無法轉化為行動，終究只是紙上談兵，【2026人資長工作坊】為企業提供了一條從趨勢洞察到組織內化、到具體行動的人才永續完整路徑。對於正在思考如何因應 AI 轉型、如何落實永續人才策略的企業經營者與人資主管而言，這是一份可以直接對照、檢視自身組織現況的行動地圖。

活動結尾，台積電慈善基金會執行長彭冠宇分享「今周刊『2026人資長有話說』問卷調查數據」，來自120位人資主管的調查，其中也揭示企業推動 AI 與永續轉型時面臨的四大落差中，以「員工體驗與價值認同」共識度最高，96%認為高度關聯員工投入度。

綜觀問卷調查結果，彭執行長也點出，多數企業在 AI 時代對人才議題的認知普遍到位，但落實轉型的具體行動仍明顯落後於期待與焦慮。因此提出「從洞察走向行動」的四大建議方案，以「AI轉型 × 人才永續」為核心，分別透過「組織支持」打造信任文化，降低轉型焦慮；「AI 轉型」重新定義人才，驅動組織未來；「人才管理」賦能中階主管，帶動人才成長；「永續行動」提升員工體驗，實踐組織價值。重點「先處理人的不安，再啟動能力重塑；先建立共識，再推動轉型」，才能真正把 AI 與永續轉化為企業未來的競爭力。

在 AI 快速重塑產業結構、永續已成為企業存續門檻的今天，單靠加薪或福利，已不足以留住真正認同企業願景的關鍵人才。唯有讓員工的能力持續成長、讓員工對組織與城市建立情感認同、同時搭配紮實的組織制度支持，企業才能在這場雙浪潮中，「與才共成長」建立真正難以複製的人才競爭優勢。