重點在於負時數這種概念在勞基法上根本沒有存在過。
（圖：取自ptt)
一、工作時數
一切都要遵守勞動基準法的規範：先不要說那麼多，護理人員適用勞基法，因此就是要適用勞基法工時的規範：
˙正常工時
˙變形工時
除此之外，一切醫院自行議定的條件，只要有違反上述工時的規範，那就是違法，所以根本不用講那麼多，再者如果是變形工時的話，任何的工時議定都要經過員工的同意才行，這不是院方說了算，這也是要注意的一個地方。
二、負時數的存在與否跟『停工原因歸屬」有關：
勞基法中根本沒有所謂的負時數這三個字，但如果醫院的意思是員工出勤時數少於『勞動契約議定的工作時數』，那麼我們就要討論停工的事由，今天如果是因為一例一休導致門診被減少…這基本是不可歸責於護理師，因此少的時數，院方根本不得要求護理師返還，更不用說要花錢買回了，我想發明這種制度的人，又再度的濫用工時銀行的概念了！
三、濫用工時銀行的下場就是如此：
歐洲的工時銀行，的確是可以讓員工先行將延長工時的時數存起來，並給與合約及法律的保障，並就員工的規劃，來選擇短、中、長期的使用方式，但請記得，這裡面並沒有買賣的概感在裡面，只是將時數做另一種方式的累積而已，所以這位仁兄，帳戶不是銀行帳戶，你還可以轉進轉出…這根本是一個大錯誤！
（圖：取自ptt)
四、護理長檢舉護理人員不違法，但是…
至於這個，我想在勞基法中，其實還真的沒有規範，護理長因此而賺到的獎金，我想這只能認定是院方的福利，但如果因此院方去苛扣護理人員的薪資，那就會有預扣工資的問題了，不過我必須提醒院方，這種做法只會讓員工士氣非常的低落，醫護人員是照顧病患的第一線，這種做法是否有益？院方真的要小心為上！
五、工作規則跟你合不合法一點關係都沒有：
通過工作規則基本上只能說是一個程續合法罷了，重點是院方內部的勞動條件實施是否有符合法令依據？單是以上述的單據來看，我就覺得內部會有問題，再加上新北市這次要去勞檢的態度非常的明確，甚至是找律師陪同，我看院方真的要有所準備囉！
結語：
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