「2026均衡臺灣週 - 南方人才永續暨智慧轉型展」16至18日在大臺南會展中心連三天登場。開幕首日舉辦半導體業界熱情響應的「人資長論壇」，同台剖析AI時代下的人才永續戰略，突顯國際科技廠資源接軌在地人才的企圖心。
這場對談由國立中山大學企業管理學系教授暨管理學院院長林豪傑擔任主持人，邀請默克先進科技材料（股）公司人資長周世嘉、台灣艾司摩爾科技（股）公司台灣暨東南亞區人資長劉伯玲，以及藝珂人事顧問（股）公司正職人才招募事業部資深協理王光宇同台探討人才議題。
南部S廊帶崛起！「生活品質」成留才超強吸力
台灣產業結構正迎來巨大轉型，隨著政府積極推動「大南方計畫」與「半導體S廊帶」，南台灣已從傳統產業重鎮轉變為高科技發展核心。然而，面對全台高達112.5萬人的人才缺口，南方該如何展現優勢吸引人才落腳？
對此，台灣默克集團人資長周世嘉觀察到，大南方計畫具備三大差異化優勢，其中，世界級聚落帶來的職涯機會，隨著S廊帶成形，這讓許多原本「北漂」的南部子弟發現，留在南部也能參與最先進的技術專案，不必再遠赴北部。她並認為，現代年輕人在工作上更重視生活品質與Work-Life Balance，南部相對宜居且步調適中，對於想照顧父母或建立家庭的人才具有強大吸引力。但留才的核心在於公司是否具備「未來性」的發展空間。她分享公司作法指出，默克致力於打造一個讓同仁回到南部後，既能安家落戶、又能持續成長的職涯環境，讓「留任南部」與「國際接軌」不再是二選一的難題。
身為高雄人的台灣艾司摩爾ASML台灣暨東南亞區人資長劉伯玲則從「國際接軌」的角度切入，點出實務上的關鍵問題，吸引人才不能只靠「生活費便宜」或「美食」，更重要的是基礎建設的完善。她認為，政府在塑造南方人才平台時，應扮演更積極的角色，建立結構性的生態圈。
藝珂人事顧問資深協理王光宇則建議，中小企業若能提供更多授權、多元的工作內容（如一人兼顧多項職能的學習機會），反而能吸引想衝刺、想多元發展的人才。同時，他也呼籲政府應提供「一條龍」的協助，例如設立南方人才服務櫃台，解決開戶、資訊分享等生活瑣事。
新世代的「AI職場焦慮」 企業用透明化溝通策略消除恐懼
談及AI 浪潮帶來的職場焦慮，林豪傑院長向3人拋出提問，公司如何面對「員工怕被AI取代」的恐懼。
周世嘉強調，AI 的興起是為了提升效率，而非取代人力，「它不會奪走工作，而是改變我們的工作方式。」周世嘉提出企業應對的三大核心作法：首先是「職能重新盤點」，公司應協助員工換位思考，釐清未來工作所需的關鍵職能，並由主管帶領同仁進行實質轉型。
其次是「透明化的溝通策略」，企業必須明確傳達未來的人才佈局與支援計畫，提供充足資源讓員工感受到公司是站在「協助」的角度，透過透明溝通與資源提供，消除員工恐懼並建立安全感，「就可以讓同仁知道，他們是與公司一同成長，而非被科技取代。」
最後，「主管的思維」至關重要。周世嘉指出，主管應該要協助員工去做職涯發展，並將 AI 技能納入員工的「個人發展計畫」中，透過定期面談與追蹤，確保同仁的技能與時俱進，「如此就可以讓同仁知道，他們是與公司一同成長，而非被科技取代。」
劉伯玲指出，除了確保心理安全感，個人能否在變局中生存，她認為「學習敏捷度」很重要。面對AI帶來的未知，必須將過去「熟悉的模式」轉化為試驗與成長的動力，鼓勵大眾「接受它、面對它、挑戰它！」在答案不再明確的未來，具備快速調整、勇於嘗試的能力，才是最強的競爭力。
台灣人太含蓄？國際職場大忌：不敢「Speak up」=沒想法
至於企業如何協助在地人才銜接國際思維，劉伯玲指出，亞洲人常有「溫良恭儉讓」的含蓄特質，但「Speak up」至關重要，若不敢分享意見，在國際職場容易被誤認為「沒想法」。
周世嘉則觀察，台灣人才具備專業、負責等優勢，但在跨國環境中常因不熟悉如何運用影響力而受限。她認為，企業應打造讓員工「勇敢發言」的環境，當人才建立價值感與信心後，才能在不同文化背景下參與決策，真正發揮台灣人才的國際影響力。
「敏捷、彈性、適應力」 培養3大能力面對變動世界
在對談的最後，3人也用一句話總結，送給在場的人。周世嘉強調「持續學習、保持彈性」，一旦你保持自己的彈性，其實到哪個地方都能適應的非常好。
劉伯玲則說要「培養適應力」，面對未知的恐懼，新的產業挑戰，需要有絕對的底氣，又有足夠的心態，才會有能力去適應這個變動的世界。
王光宇認為「敏捷」很重要，尤其中小企業面對更激烈的市場，要持續快速應變去接納更多挑戰。
