未來員工從分紅配股獲得的所得將逐年下降，在員工分紅配股制度逐漸失色，企業如何因應挑戰，在分紅配股的方式上，以及人才的管理上有什麼新的趨勢？
大部分電子業公司的人力資源部門，近來都開始積極研究對策，許多公司均有相同結論，由於分紅的規模已大不如前，因此未來企業勢必把資源用在刀口上。對於企業最有貢獻的員工，包括核心的研發人員及身負重任的主管，將會分到大部分的分紅配股，有別於過去大家雨露均霑的情況。
另外，由於未來分紅配股的收入下降，企業也勢必增加底薪或獎金的方式吸引員工，也就是說，科技業目前偏低的基本薪水勢必要提高。
另外對核心員工也會增加獎金等各種福利，一方面彌補員工分紅下降對員工實質收入的影響，另外也藉此修正員工分紅配股對股東造成的衝擊。
一、加強主管統御技巧
事實上，過去擁有高股價、高獲利的科技公司，可以輕易靠員工分紅配股制度來吸引員工，但未來這項工具失色以後，企業在吸引人才上要想出更多的新辦法。包括主管領導統御的技巧、企業工作環境的改造，以及提供員工更多的成就感等，都是企業主管對症下藥的方向。
明基人力資源協理童文池表示，明基很早就體認到人才的競爭將愈來愈激烈。尤其是未來不只要面對台灣本地的內外資廠商一起搶奪人才，未來甚至包括新加坡、香港、南韓、日本等地的公司，都可能對台灣優秀的研發人才產生興趣。
而這些國家或地區的廠商，幾乎都沒有員工分紅配股的制度，在底薪部分這些公司能提供的都比台灣廠商要高，因此明基未來也會朝向增加研發人員的薪資，逐步拉高後才能抵擋其他公司的挖角。
另外，為了讓員工能夠在被尊重及授權的環境中工作，明基也加強對主管領導風格的訓練。目前已設有一系列的領導管理訓練課程，讓主管熟悉更多的管理方法及工具，也讓主管能夠使用激勵代替責罵的管理方式，知道那些是不對的管理，將個人個性排除在管理之外。這些都對主管的領導統御具相當大的幫助，當然也有助於留下人才。
二、改造企業工作環境
創造有趣的工作環境及空間，也是目前許多電子業積極改進的重點。例如光寶科技執行長林行憲為了鼓勵員工創意，在內湖總部大樓內的每層樓都設有創意角落（idea corner），由員工自己選擇家具、自行決定裝潢的風格，讓員工能夠把工作環境弄得更人性化。另外，光寶也將「山水留給員工」，把具視野的辦公空間留給一般員工，主管的位置則在大樓中間。
此外，光寶的有機餐廳中提供最健康的餐飲，特殊造景的員工餐廳，會隨著季節變化種植不同植物，提供不同視野。更設置五星級健身中心，其中減壓區的貼心設計，搭配各種精挑的音樂，可以發揮「音樂療效」。並且還在基隆河沿岸規畫出幾套不同時段的慢跑區，讓員工可以利用休息時間去運動。
三、提升工作趣味廣度
至於如何提升員工成就感，昱泉總經理曹約文表示，過去昱泉的視野很小，無法跨入國際市場。如今昱泉調整腳步，到國際市場上去爭取客戶，很多員工都因此要走上最前線去打仗，增加工作的挑戰性，也是讓員工願意留下來很關鍵的因素。目前昱泉每周都要求員工上兩次英文課，利用中午時間請老外來上課，如果考試沒有通過，升遷就會出現問題。
另外，提升工作的趣味度及廣度，也是員工選擇的重點。過去台灣科技業大多從事製造代工，訂單都得仰賴外人，工作也常常變得無趣乏味。
四、各色人才充分發揮
不過，近來國內廠商也大力發展品牌，除了研發及製造以外，也需要各種品牌塑造、產品設計及國際行銷的人才，對人才的需求更多元化，也讓擁有不同才華的人才能夠充分發揮。
五、提高員工的成就感
資誠企業管理顧問公司總經理林瓊瀛認為，未來分紅配股金額減少後，企業對有限的資源就要做更有效運用，重新訂出最新的管理制度，並且在績效考核上做得更確實，把股票分給最有貢獻的人。另一方面，還應該思考更多激勵及管理員工的方法。
林瓊瀛說，過去大家很少採用精神層次上的鼓勵，很多人在尾牙時都準備百萬名車或是貴重獎品給員工，好像不這樣做就無法鼓舞士氣。
但是，為什麼大家不嘗試一下，尾牙時上台頒發錦旗給績效好的員工呢？這些員工被如此表揚，明年一定會拚死拚活為公司做事。
