經濟危機揮之不去，企業必須更機動地調整人事與營運目標，因此，年中考核這種以前被視為老套的程序，近來被廣泛作為精實人力的工具。
就像許多的夏季儀式一樣，「年中考核」（midyear review）向來都是非正式事務：很快地聊一聊需要做些什麼，才能在年終得到加薪；因應人力資源長官的要求，隨便檢討一下績效。
但是，經濟危機改寫了管理規則，年中考核突然變得很重要。一月分設定的目標需要重新調整，因為外在環境變得更難預測了。凍結對外招募的公司，開始密切檢討員工是否適才適任。由於獲利萎縮可能需要進一步裁員，一些老闆便利用年中考核警告員工，他們的考績會從嚴審核。人力顧問公司Development DimensionsInternational總裁鮑伯．羅傑斯表示：「大家愈來愈注重適才適任。」
因此，一些公司在今年的年中考核做了細微的調整，讓主管和員工都感覺到考核的用處。寶僑（Ｐ＆Ｇ）利用年中考核來調整先前的目標，更加精確地反映出，在目前的環境可以達成什麼目標。「我們只是跟著華爾街一起重新設定期望，我們的一些事業部門也是這麼做。」寶僑美容健保事業部門的人力資源主管凱絲．羅倫斯表示。她認為，設定可以達成的目標才能維持士氣，「基本上，大家都想加入勝組。」
每個月與員工會談
有些公司或許把年中考核視為裁員的手段，寶僑則是重新設計考核表格，讓整個程序更能激發士氣。公司會要求主管重視員工的成就，而不要只看他們需要改進的地方。「尤其是現在的景氣，人們在夾縫中求生存，」羅倫斯說。「他們擔心自己的工作，他們擔心自己的家庭。這可能大幅打擊他們推展業務的正面力量。」
其他公司也希望能由會談當中獲得更多。西南航空要求主管每個月與員工會談，而不是半年一度。這家平價航空公司還在每個部門安排全職的「人才開發經理」，以協助負責人用最好的方式進行考核。今年，西南航空把這些專家的人數由三人增加到二十人，該公司人力資源資深主管費歐娜．巴茲表示。「當大家縮減內部投資之際，我們反而增加二倍，在每個部門安排這些經理人。」她說。
實話與獎勵
其他公司的員工就沒有那麼幸運。人力顧問表示，許多公司利用年中考核，表達毫無隱瞞的評語，好讓員工在十二月被評為「需要改進」，然後被開除時不會感到意外。
「公司無法負擔工作不力的人員。」ＤＤＩ的羅傑斯表示。評等從嚴還可以降低裁汰一些自認表現優異人員的法律風險。
對於表現優異的員工，許多公司必須以金錢以外的獎勵作為誘因。年中考核就是討論升等以及指派任務的機會，好讓明星員工保持動力。「今年，錢不是討論的重點。」人力資源公司翰威特顧問史考特．柯恩表示。
一些主管非常擔心如何挽留最佳員工，所以他們提早分紅。矽谷金融軟體公司Intuit在年中便分配限制股給績效最好的員工，而不是等到公司會計年度結束時。
「加速配股對我們是很例外的作法，」Intuit人力副總裁吉姆．葛瑞納說。「人力耗損的成本很高，我們竭盡全力去提升生產力。」畢竟，財務不穩定讓公司更加注重人才。
葛瑞納說，今年要求訓練、俾以進行有效考核的主管增加了五成。「人們格外重視這種以前被當成人力資源部門在做的事，」Intuit該名主管表示。「我們都擔心自己的工作不保了。」
（By Jena McGregor）
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