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因應不景氣 企業加強年中考核

因應不景氣    企業加強年中考核

譯者/曉陽

職場

ShutterStock

654期

2009-07-02 00:14

經濟危機揮之不去,企業必須更機動地調整人事與營運目標,因此,年中考核這種以前被視為老套的程序,近來被廣泛作為精實人力的工具。

就像許多的夏季儀式一樣,「年中考核」(midyear review)向來都是非正式事務:很快地聊一聊需要做些什麼,才能在年終得到加薪;因應人力資源長官的要求,隨便檢討一下績效。

 

但是,經濟危機改寫了管理規則,年中考核突然變得很重要。一月分設定的目標需要重新調整,因為外在環境變得更難預測了。凍結對外招募的公司,開始密切檢討員工是否適才適任。由於獲利萎縮可能需要進一步裁員,一些老闆便利用年中考核警告員工,他們的考績會從嚴審核。人力顧問公司Development DimensionsInternational總裁鮑伯.羅傑斯表示:「大家愈來愈注重適才適任。」

 

因此,一些公司在今年的年中考核做了細微的調整,讓主管和員工都感覺到考核的用處。寶僑(P&G)利用年中考核來調整先前的目標,更加精確地反映出,在目前的環境可以達成什麼目標。「我們只是跟著華爾街一起重新設定期望,我們的一些事業部門也是這麼做。」寶僑美容健保事業部門的人力資源主管凱絲.羅倫斯表示。她認為,設定可以達成的目標才能維持士氣,「基本上,大家都想加入勝組。」

 

每個月與員工會談

 

有些公司或許把年中考核視為裁員的手段,寶僑則是重新設計考核表格,讓整個程序更能激發士氣。公司會要求主管重視員工的成就,而不要只看他們需要改進的地方。「尤其是現在的景氣,人們在夾縫中求生存,」羅倫斯說。「他們擔心自己的工作,他們擔心自己的家庭。這可能大幅打擊他們推展業務的正面力量。」

 

其他公司也希望能由會談當中獲得更多。西南航空要求主管每個月與員工會談,而不是半年一度。這家平價航空公司還在每個部門安排全職的「人才開發經理」,以協助負責人用最好的方式進行考核。今年,西南航空把這些專家的人數由三人增加到二十人,該公司人力資源資深主管費歐娜.巴茲表示。「當大家縮減內部投資之際,我們反而增加二倍,在每個部門安排這些經理人。」她說。

 

實話與獎勵

 

其他公司的員工就沒有那麼幸運。人力顧問表示,許多公司利用年中考核,表達毫無隱瞞的評語,好讓員工在十二月被評為「需要改進」,然後被開除時不會感到意外。

 

「公司無法負擔工作不力的人員。」DDI的羅傑斯表示。評等從嚴還可以降低裁汰一些自認表現優異人員的法律風險。

 

對於表現優異的員工,許多公司必須以金錢以外的獎勵作為誘因。年中考核就是討論升等以及指派任務的機會,好讓明星員工保持動力。「今年,錢不是討論的重點。」人力資源公司翰威特顧問史考特.柯恩表示。

 

一些主管非常擔心如何挽留最佳員工,所以他們提早分紅。矽谷金融軟體公司Intuit在年中便分配限制股給績效最好的員工,而不是等到公司會計年度結束時。

 

「加速配股對我們是很例外的作法,」Intuit人力副總裁吉姆.葛瑞納說。「人力耗損的成本很高,我們竭盡全力去提升生產力。」畢竟,財務不穩定讓公司更加注重人才。

 

葛瑞納說,今年要求訓練、俾以進行有效考核的主管增加了五成。「人們格外重視這種以前被當成人力資源部門在做的事,」Intuit該名主管表示。「我們都擔心自己的工作不保了。」

By Jena McGregor

 

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