在執行長喬治．大衛領軍下，聯合科技公司年度營業額高達三一○億美元，股東報酬率之高，連奇異（GE）也自歎弗如。但喬治大衛究竟是誰？他是怎麼做到的？
即使在他最親近友人的眼中，喬治大衛（George David）仍是個謎樣的人。他可以用極盡感性的口吻，對著滿廠房的工人大談美國貧富懸殊的問題，雖然他自己在去年賺進七千萬美元。
想摸清喬治大衛談何容易。他熱愛歷史與管理學，有一種學者氣質，說起話來就像現代柏拉圖進了工廠一樣。
但六十二歲的大衛，絕不只是一位不重實際的理論家而已。他透過不斷的創新與優勢科技，將電梯與空調這類傳統的產品，轉換成高利潤的商務，使聯合科技（United Technologies）的產品橫跨波士頓到北京。
他會在前一刻暢談深奧難解的歷史性與宏觀經濟議題，下一刻卻出現在聯合科技版圖上某個極偏遠的角落，全神投入一項作業流程上的小小改善。
特立獨行──堅持公司成長的播種行動
他可以以效率為名，一口氣解雇數以千計的員工，另一方面卻推出全世界最進步的員工教育計畫，連解雇了的員工都能享受公司福利。
大衛就憑藉這些各走極端的衝勁，創下許多傲人的佳績。在執掌兵符的十年之間，他使聯合科技的每股營利增長四倍有餘。聯合科技的投資報酬十年間增加六○○％，比奇異的四○○％猶有勝之，而它的營運獲利從六％增加到一四％。
在大衛主持聯合科技之初，這家公司一直維持三％的獲利成長；今天，它的獲利成長往往高達兩位數字。部分由於稅務減免，以及去年以十億美元購併建物保全業大廠集寶（Chubb）等原因，在今年一至六月，該公司淨收益增長二五％，達到十四億美元，銷售額也增加二六％，達到一八三億美元。但即使扣除這一切因素，聯合科技在同期仍有九％的成長。三年來，在道瓊工業平均指數的三十家指標性公司中，聯合科技一直列名前五名。
但創下如此輝煌成績的大衛，卻不像前奇異執行長傑克威爾許（Jack Welch）、前漢威（Honeywell）執行長勞倫斯巴西迪（Lawrence A. Bossidy）那樣聲名大譟。巴西迪還幽了大衛一默，說，「這或許只因為他比我們謙虛而已。」
大衛往往因為進行一些與公司營利沒有直接關聯的投資而備受抨擊。以他的員工獎學金計畫（Employee Scholar Program）為例，這項計畫每年耗資六千萬美元，但員工可以從中古時代的詩文，到醫療訓練，任意選擇他們喜歡的學習項目，而不必與他們的工作扯上任何關係；學員的書籍費用與工時成本，也都由公司支付。
此外，他還喜歡搶先推動新科技，這類新科技研發項目每年也會耗去公司巨額資金。但大衛相信這些努力，都是維持公司長期成長必要的播種行動。
許多人對工業集團式的企業結構避之猶恐不及，大衛卻甘之如飴。聯合科技旗下的企業五花八門，其中包括漢米爾頓盛特蘭航太系統（Hamilton Sundstrand aerospace systems）、賽考斯基直升機（Sikorsky helicopters）、以及新近收購的集寶。
從地緣角度加以觀察，聯合科技同樣是個大雜燴。它在美國境外設有約兩千個分支機構，業務遍及全球各地。聯合科技旗下企業儘管龐雜，但它們都有一個共同點——它們都以基本製造為業務核心。換句話說，它們的業務都可以透過品質、效率、與科技的改善而提升。而不斷謀得這類改善（大衛稱之為程序紀律）正是聯合科技的最大長項。不斷以全力改善作業程序，使聯合科技即使在經濟景況不佳時，仍能保持常勝不敗。
雄心萬丈──要將營運獲利提升到二○％
聯合科技目前的挑戰是如何繼續保持常勝。大衛計畫至少再留任幾年，他也為今後這幾年訂下崇高的目標。其中最具雄心的一個目標，是將聯合科技的營運獲利提升到二○％。這個目標雖然訂得似乎過高，但大衛認定聯合科技擁有許多提高生產力的條件。
首先，它旗下的廠房完成全面精簡的還寥寥無幾。該公司品質與製造部門副總經理提菲耶艾克里露（Tesfaye Aklilu）說，「我們還處於瘦身之旅的初步階段」。購併也有助於達到目標。大衛指出，聯合科技實驗室源源推出的新科技，能協助公司提升產品與製造科技的效率。
沒有一項革命是持久不衰的，美國企業主管們已經開始擔心所謂生產力革命是否已經走上盡頭。許多主管認為，一味強調削減成本，讓更少員工做更多事的作法，已經損及企業的創新能力。大衛不以為然。他提出以下反證：聯合科技每年在研發工作上耗資二十五億美元，自一九九○年以來，每年提出的專利與新產品項目超過三五○件。
但對大衛而言，近年來日子並不好過。在這個迅速推陳出新的世界，聯合科技的極力提升品質，其實只是一種生存要件罷了。警報系統與空調機市場沒有很高的跨入門檻。中國與俄羅斯既是聯合科技的客戶，也逐漸成為它的競爭對手。美國國內的高工資，以及較高的生產效率，使聯合科技自一九九六年以來已經關閉五十二座廠房——而且離目標還差得遠。自一九九九年以來，它已經裁員三萬六千人，並計畫在明年一年，從全球各地二十萬三千名員工中再裁撤二千八百人，另將製造廠房空間再減少六百三十萬平方呎。
在公司生意消長浮沉之間，受害最深的往往是員工。但雖然面對全球經濟殘酷的現實，大衛的員工對公司卻始終忠誠不二。這當然得歸功於他的領導有術。
重視教育──員工獎學金吸引一流人才
他強調員工必須控制他們自己的命運，但或許比今天美國任何其他企業領導人做得更徹底的是，他還極力投入員工教育，以賦予員工控制自我命運的工具。
他推動了八年的員工獎學金計畫，使員工每周可以有三小時的帶薪學習假，而且一切書籍、學費、教育課程費用完全由公司負擔。每一位員工都有權參與這項計畫，而且有些教育福利連已經解雇的員工都可以享受。此外，員工每獲得一個學位，公司還提供一萬美元的聯合科技股票或選擇權。
拜這項計畫之賜，相對而言姿態不高的聯合科技卻能吸引業界一些頂尖人才。不僅如此，員工一旦取得學位，擁有公司股票，他們留在公司的意願自然增強。員工獎學金計畫參與人在公司留任的比率，較美國一般員工高出二○％。而這項計畫代表的，正是大衛多少有些意識上的經營手法。雖然他似乎很難與員工打成一片，但他堅信每一位員工都應該有機會自我提升。
創造歷史──企業大亨還要挑戰巔峰
大衛在哈佛大學念完物理學之後，娶了中學時代的情人芭芭拉，之後他進入維吉尼亞大學的達登商業行政學院（Darden School of Business Admini-stration）念企管碩士，並以第一名的成績畢業。他首先在波士頓顧問集團（Boston Consulting Group）擔任管理顧問，隨即進入奧的斯電梯製造公司（Otis Elevator），擔任公司負責人胡伯法葉（Hubert Faure）執行助理。
不久，奧的斯遭航太業界巨人聯合科技收購，大衛的職務不降反升，先後奉派前往聖保羅與東京，主持奧的斯在南美與日本的業務。一九八六年，他出任奧的斯總經理，六年以後，成為聯合科技的總經理兼營運長。在上任第一年，他關閉了幾座廠房，解雇員工兩萬餘人。他在九四年成為執行長，三年以後又添上董事長頭銜。
對一般人來說，一年賺進七千萬美元一定讓人有飄飄然、不知東西南北之感，但對大衛而言這似乎只是拂面清風。他坐在公司主管專機上大啖羊肉起士沙拉的樣子，很難予人一種企業大亨的聯想。
不過，當然，他在紐約曼哈頓區（Manhattan）有一棟價值兩千五百萬美元的城市屋，他的遊艇還參加了海軍上將杯（Admiral Cup）的角逐。他在一九九七年與結褵三十載的妻子離婚，五年後娶了時年三十的女伯爵瑪莉道格拉斯（Marie Douglas）。
但大衛最渴望的，或許只是能有一番不凡的作為。即使他沒能建立全球教育程度最高的員工陣營，即使他沒能建立全球最成功的工業集團，但他還是會繼續朝這個方向全力以赴。
他相信，任何一位意在創造歷史的領導人都必須這麼做。
（出處By Diane Brady, BusinessWeek）
