本年度美國《商業周刊》大學應屆畢業生最想進入的公司排行榜揭曉，四大會計師事務所大獲全勝，拿下前三名及第11名。如何攫取Ｙ世代社會新鮮人的心，成為企業獵才新課題。
不過，今年會計師變得很迷人。在《商業周刊》針對應屆大學畢業生心目中的最佳公司，所做的第二次年度排行中，會計師事務所獨領風騷：德勤（Deloitte & Touche）（編按：在台灣為勤業眾信）名列排行榜第一，接下來是普華（PricewaterhouseCoopers）（編按：在台灣為資誠）和安永（Ernst & Young）（編按：在台灣為致遠）。最後一個四大事務所畢馬威（KPMG）（編按：在台灣為安侯建業）則上升了四位而來到第十一名。
改變驅力 新法案造成缺口
會計師事務所為什麼會表現得這麼亮眼？因為需求強勁。各行各業爭先恐後地招募最棒及最優秀的新生代，也就是飽受批判並受到放大鏡檢視的Y世代。沒有一個地方所受到的壓力比四大事務所更大。沙賓法案（Sarbanes-Oxley Act）大大提高了外界對他們的服務需求，因而使這些公司面臨了極度的人才短缺。
這也促使四大會計師事務所率先重新思考要怎麼召募大學畢業生、讓他們開心工作，或者純粹是要留住他們。安永採用Facebook（編按：美國知名社交網站）來讓未來的員工和真正的員工自由交談。德勤會播一段由實習生所拍攝關於辦公室生活的饒舌歌影片，好讓學生實際看到公司環境。普華則要求一些老闆在評估新進人員時聽取他人的意見，以確保對模糊感到不自在的年輕人所得到的回饋夠清楚、目標夠遠大。
Google效應 平均起薪提高
我們的排名是來自對三種人的廣泛調查：美國大學的就業輔導主任、他們認為對應屆畢業生最好的雇主，以及大學生本身。今年我們可以看到更多公司的紀錄，拓展了我們對於企業生態的視野。
改變驅力 新法案造成缺口
會計師事務所為什麼會表現得這麼亮眼？因為需求強勁。各行各業爭先恐後地招募最棒及最優秀的新生代，也就是飽受批判並受到放大鏡檢視的Y世代。沒有一個地方所受到的壓力比四大事務所更大。沙賓法案（Sarbanes-Oxley Act）大大提高了外界對他們的服務需求，因而使這些公司面臨了極度的人才短缺。
這也促使四大會計師事務所率先重新思考要怎麼召募大學畢業生、讓他們開心工作，或者純粹是要留住他們。安永採用Facebook（編按：美國知名社交網站）來讓未來的員工和真正的員工自由交談。德勤會播一段由實習生所拍攝關於辦公室生活的饒舌歌影片，好讓學生實際看到公司環境。普華則要求一些老闆在評估新進人員時聽取他人的意見，以確保對模糊感到不自在的年輕人所得到的回饋夠清楚、目標夠遠大。
Google效應 平均起薪提高
我們的排名是來自對三種人的廣泛調查：美國大學的就業輔導主任、他們認為對應屆畢業生最好的雇主，以及大學生本身。今年我們可以看到更多公司的紀錄，拓展了我們對於企業生態的視野。
包括普華、IBM和微軟（Microsoft），有好幾家新進業者把去年被看好的業者給比了下去。原本的榜首迪士尼（Walt Disney）今年掉到第七名，去年的第二名洛克希德馬丁（Lockheed Martin）則滑落到第九名。
除了會計師事務所崛起外，還有幾項意外的結果。在去年前五十名的公司裡，只有九家給的起薪至少有五萬五千美元。今年撒大錢的則有兩倍之多，其中包括知名科技公司；而且拜Google的效應所賜，第一年的起薪現在平均有六萬到六萬五千美元（而且還不含獎金）。
我們還看到，去年所調查的三家製藥公司排名下滑。因為偉克適（Vioxx）的問題而登上新聞的默克公司（Merck & Co.，在台灣為美商默沙東）在學生的意見調查中表現不佳。
我們的調查顯示，有些最聰明的雇主正開始因應預期職場會跟父母當時很不一樣的新世代。對雇用年輕世代的強烈渴望固然是起因於嬰兒潮的退休，但也是因為主管確信，把東西成功地賣給年輕消費者的關鍵在於，要了解使用IM-ing以及看YouTube的二十來歲年輕人。就算是別無所長，但他們經常展現出對科技的熟稔。
在我們的排名中表現最好的雇主都知道，他們必須適應這個新世代。有很多雇主試圖把自己變得更透明、更有彈性、更靈敏，甚至更有培植力，以藉此吸引Y世代。他們的手法從傳統的（放更多假）到令人懷疑的（關於辦公室生活的假情境喜劇）都有。
留才關鍵 承諾與現實一致
所以這些人是誰？按照官方說法，這個世代涵蓋了誕生於一九八二到二○○○年間的七千八百萬人，他們在三年前開始進入職場。他們應該是天之驕子：從小就集讚美與寵愛於一身，並受到父母的呵護，直到長大成人。身為員工，他們被認為期望很高，並且會要求有意義的工作、建設性的回饋，以及在組織內有影響力的職位。
除了會計師事務所崛起外，還有幾項意外的結果。在去年前五十名的公司裡，只有九家給的起薪至少有五萬五千美元。今年撒大錢的則有兩倍之多，其中包括知名科技公司；而且拜Google的效應所賜，第一年的起薪現在平均有六萬到六萬五千美元（而且還不含獎金）。
我們還看到，去年所調查的三家製藥公司排名下滑。因為偉克適（Vioxx）的問題而登上新聞的默克公司（Merck & Co.，在台灣為美商默沙東）在學生的意見調查中表現不佳。
我們的調查顯示，有些最聰明的雇主正開始因應預期職場會跟父母當時很不一樣的新世代。對雇用年輕世代的強烈渴望固然是起因於嬰兒潮的退休，但也是因為主管確信，把東西成功地賣給年輕消費者的關鍵在於，要了解使用IM-ing以及看YouTube的二十來歲年輕人。就算是別無所長，但他們經常展現出對科技的熟稔。
在我們的排名中表現最好的雇主都知道，他們必須適應這個新世代。有很多雇主試圖把自己變得更透明、更有彈性、更靈敏，甚至更有培植力，以藉此吸引Y世代。他們的手法從傳統的（放更多假）到令人懷疑的（關於辦公室生活的假情境喜劇）都有。
留才關鍵 承諾與現實一致
所以這些人是誰？按照官方說法，這個世代涵蓋了誕生於一九八二到二○○○年間的七千八百萬人，他們在三年前開始進入職場。他們應該是天之驕子：從小就集讚美與寵愛於一身，並受到父母的呵護，直到長大成人。身為員工，他們被認為期望很高，並且會要求有意義的工作、建設性的回饋，以及在組織內有影響力的職位。
換句話說，他們希望占有一席之地，否則他們就會走人。「很重要的是，我們要在某種程度上滿足這些學生。」安永的校園徵才主任丹．布雷克（Dan Black）說：「假如你沒有努力提供能讓這個世代發揮所長的環境，他們就會另謀高就。」
在微軟公司（第六名），來到總部的面試者享有私人祕書的服務。在安永，有些幸運的實習生可以和執行長一起搭公司專機去奧蘭多開會。當然，有的經理人並不認為有必要給予特殊待遇。有些專家也認為，公司很難保證這些二十二歲的年輕人，到底能帶來多大的貢獻。
你在會計師事務所裡不會聽到這種懷疑的論調。事實上，很少人比他們更努力嘗試要連結Y世代。光拿德勤來說，估計在未來五年，將雇用多達五萬名員工。
事實上，從○二年以來，取得會計學位的美國大學畢業生幾乎成長了二九％。可是會計師事務所還得要跟薪資優渥， 而且有獎金的投資銀行及大企業競爭，所以四大事務所才會不遺餘力地去爭取Y世代的青睞。
面對這樣的未來，會計師事務所和其他業者所得到的一個最重要啟示就是，Y世代喜歡直截了當談論他們對職場可以有什麼期待。「實情重於一切。」埃默里大學（Emory University）畢業生就業計畫主任安德莉亞．賀蕭（Andrea S. Hershatter）說。身為消費者，這些二十來歲的人期望品牌的承諾能符合現實，假如不能，他們就會另謀他途。而在職場上也是一樣。
職場溝通 重視誠實回饋
有人說，Y世代需要大量的讚美。事實上，在很多情況下，這些人要的是在工作上獲得誠實的評價。波音公司（第十四名）正開始朝那個方向前進。這個航太巨人的維繫率在業界是屬一屬二的低（五九％），而且它希望在這方面加強的一個辦法是，教導經理人如何在必要的嚴厲批評中加上讚美。
「我們正開始告訴經理人，希望他們能跟員工有非常清楚而坦白的對話。」領導發展副總裁茱莉艾倫．艾科斯塔（Julie-Ellen Acosta）說，而且這適用於各個年齡層的員工。該公司正在改造它的訓練，以因應這項新理念。目標則是更持續與更個人化的回饋，以及更加誠實。「經理人擔心會傷害到大家的感情。」資深人力資源副總裁理察．史帝芬斯（Stephens）說：「我們想讓他們知道，他們可以展開這種對話。」
Y世代還有一件事是經理人正要開始了解的：二十來歲的人想要的不只是誠實的回饋，還要求有關於本身進展與職涯方向的例行會談。埃默里的賀蕭說，這個世代覺得「有權請別人支援他們的努力，以完成與達到目的」。這表示要從頭做起。
在微軟公司（第六名），來到總部的面試者享有私人祕書的服務。在安永，有些幸運的實習生可以和執行長一起搭公司專機去奧蘭多開會。當然，有的經理人並不認為有必要給予特殊待遇。有些專家也認為，公司很難保證這些二十二歲的年輕人，到底能帶來多大的貢獻。
你在會計師事務所裡不會聽到這種懷疑的論調。事實上，很少人比他們更努力嘗試要連結Y世代。光拿德勤來說，估計在未來五年，將雇用多達五萬名員工。
事實上，從○二年以來，取得會計學位的美國大學畢業生幾乎成長了二九％。可是會計師事務所還得要跟薪資優渥， 而且有獎金的投資銀行及大企業競爭，所以四大事務所才會不遺餘力地去爭取Y世代的青睞。
面對這樣的未來，會計師事務所和其他業者所得到的一個最重要啟示就是，Y世代喜歡直截了當談論他們對職場可以有什麼期待。「實情重於一切。」埃默里大學（Emory University）畢業生就業計畫主任安德莉亞．賀蕭（Andrea S. Hershatter）說。身為消費者，這些二十來歲的人期望品牌的承諾能符合現實，假如不能，他們就會另謀他途。而在職場上也是一樣。
職場溝通 重視誠實回饋
有人說，Y世代需要大量的讚美。事實上，在很多情況下，這些人要的是在工作上獲得誠實的評價。波音公司（第十四名）正開始朝那個方向前進。這個航太巨人的維繫率在業界是屬一屬二的低（五九％），而且它希望在這方面加強的一個辦法是，教導經理人如何在必要的嚴厲批評中加上讚美。
「我們正開始告訴經理人，希望他們能跟員工有非常清楚而坦白的對話。」領導發展副總裁茱莉艾倫．艾科斯塔（Julie-Ellen Acosta）說，而且這適用於各個年齡層的員工。該公司正在改造它的訓練，以因應這項新理念。目標則是更持續與更個人化的回饋，以及更加誠實。「經理人擔心會傷害到大家的感情。」資深人力資源副總裁理察．史帝芬斯（Stephens）說：「我們想讓他們知道，他們可以展開這種對話。」
Y世代還有一件事是經理人正要開始了解的：二十來歲的人想要的不只是誠實的回饋，還要求有關於本身進展與職涯方向的例行會談。埃默里的賀蕭說，這個世代覺得「有權請別人支援他們的努力，以完成與達到目的」。這表示要從頭做起。
亞培藥廠（Abbott Laboratories）（第十五名）最近展開了廣泛的輔導，其中包括第一、第二和第三個月的工作目標，以及承諾和經理人持續對話。「大家期望有比較按部就班和深思熟慮的作法。」學習發展主任安．強斯頓（Ann Johnston）說。
普華則使這項作法更進了一步。幾年前，該公司決心讓員工自行決定，在到任的頭九十天中，他們要在什麼時候跟老闆一起坐下來檢討表現（假如他們願意的話，接下來他們每個月都可以這麼做）。
為達目標 勇於爭取支援
對於員工的職涯會如何發展，有些公司甚至給了員工更多的發言權。在畢馬威推出網路式訓練計畫，以便讓年輕員工和經理人能以更充分的準備來商討職涯發展後，在頭兩個月內，登入的員工便超過了九千三百人。
當然，有些公司則訂立了方針，使每個人都能加以運用。IBM（第四名）就採用了ThinkPlace這種線上意見箱來幫忙收集全球員工最棒的點子。至於在另一家科技公司Google（第五名），他們有免費的午餐和現場按摩。不過，最受歡迎的福利大概是，所有的員工每周可以撥出一天，專門用來構思新的點子。
除了現有的各種實驗外，會計師事務所也運用了一些傳統的誘因。普華給了全公司人員多十一天的假期。安永在今年夏天讓大家過了好幾次四天的周末。畢馬威宣布，夏天的每個周末都是從星期五的下午三點開始。你不必在二十五歲以下也能享受到。
普華則使這項作法更進了一步。幾年前，該公司決心讓員工自行決定，在到任的頭九十天中，他們要在什麼時候跟老闆一起坐下來檢討表現（假如他們願意的話，接下來他們每個月都可以這麼做）。
為達目標 勇於爭取支援
對於員工的職涯會如何發展，有些公司甚至給了員工更多的發言權。在畢馬威推出網路式訓練計畫，以便讓年輕員工和經理人能以更充分的準備來商討職涯發展後，在頭兩個月內，登入的員工便超過了九千三百人。
當然，有些公司則訂立了方針，使每個人都能加以運用。IBM（第四名）就採用了ThinkPlace這種線上意見箱來幫忙收集全球員工最棒的點子。至於在另一家科技公司Google（第五名），他們有免費的午餐和現場按摩。不過，最受歡迎的福利大概是，所有的員工每周可以撥出一天，專門用來構思新的點子。
除了現有的各種實驗外，會計師事務所也運用了一些傳統的誘因。普華給了全公司人員多十一天的假期。安永在今年夏天讓大家過了好幾次四天的周末。畢馬威宣布，夏天的每個周末都是從星期五的下午三點開始。你不必在二十五歲以下也能享受到。
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