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獎勵「失敗」也很重要

獎勵「失敗」也很重要

天下文化

管理

2015-08-22 18:08

人生在世,再厲害的人也有失足的時候,如何面對失敗才是致勝關鍵。

獎勵失敗也很重要。

員工在誘因的驅使下達成目標,企業固然要獎勵,但如果有件事明知有風險,但員工卻願意放膽去做,就算失敗也不足惜,這樣的膽識也應該給予獎勵才對,否則大家都只肯守成,不敢往前衝。

漢威(Honeywell)執行長高德威(David Cote)接受《紐約時報》專欄作家布藍特(As David Cote)採訪時,曾說:「我23歲那年當過漁夫,學到最寶貴的一課是,埋頭苦幹不一定會有結果。做的事不對,再怎麼拚命也沒有用,因為結果還是差不多。」人生在世,再厲害的人也有失足的時候,如何面對失敗才是致勝關鍵。

2009年3月27日,Google宣布新產品「Google浪」(Google Wave)誕生,於當年9月正式推出。它的幕後團隊均為一時之選,經過多年研發,才打造出這個勝過電子郵件、簡訊、視訊聊天的平台,讓使用者能以全新方式在線上互動。

科技新聞網站Mashable形容,Google浪是「Google近年最驚天動地的新產品。」Google浪的重大特色如下:

1.現場直播。

這點就連現在很多產品都做不到。使用者可即時看到對方一字一字打出留言或對話,如果比較慢加入這一波「浪」,還能重新播放整段對話,讓人有身歷其境的感覺。

2.平台性質。

Google浪與多數電子郵件或線上聊天產品不同,它屬於平台,可以加入應用程式,例如媒體摘要(feed)、遊戲等等,做到現在多數社群網站的功能。

3.開放源碼。

程式碼開放給大眾修正改進。

4.拖曳功能。

這樣的功能如今已很常見,但Google浪當年率社群網站產品之先,讓使用者只要把文件或圖片拖曳到畫面,就能彼此分享。

5.自動化功能。

使用者可以創造自動化代理程式,照事先設定的模式互動。比方說,可以設計即時報價程式,對話交流中只要出現公司名稱,就會跑出該公司股價。

儘管如此,Google浪仍然光榮陣亡。2010年8月4日,Google浪推出約屆滿一年,我們宣布服務劃下句點。雖然新功能已在醞釀當中,也累積了不少熱衷粉絲,但普及率苦無進一步突破,管理團隊決定就此打住。Google浪後來交給阿帕契軟體基金會(Apache Software Foundation;研發並散佈開放源碼程式的非營利組織)處理,一些創新功能如現場直播、同時編輯等等,也成為其他產品的重要特色。

除了帶頭研發新產品外,Google浪團隊的運作方式也是一項實驗。我們讓工作團隊勾勒出媲美上市的大願景,設定階段性目標,最後更有機會拿到媲美上市的獎勵,想知道這樣能否有更漂亮的成績。換言之,這個團隊選擇放棄一般的獎金與股票獎勵,希望有機會得到金額高出更多的報酬。兩年來,大家投入無數時間研發,一心想翻轉線上互動的方式。他們評估過風險,放膽去闖,結果卻慘遭滑鐵盧。

怎麼辦呢?我們決定獎勵這些人。

因為甘冒風險而被處罰,絕非Google所樂見,所以我們當然要獎勵這些人的努力。大家最後拿到的獎勵,當然比不上如果產品空前成功的夢幻金額,但我們也不願看到他們已經放棄領一般薪酬,現在產品不成功,荷包也變得空虛。我們給的獎金雖然不夢幻,但比大家預期的多。

這樣的安排還是未能盡如人意。團隊主管與幾名成員選擇離職,對他們而言,夢想與現實的差距實在太大。雖然公司提供資助,但無法撫平每個人的傷口。所幸許多人還是留下在其他領域為Google效力。這段插曲教我們最寶貴的一課是,獎勵失敗,才能鼓勵大家放膽做大事。

哈佛商學院榮譽教授阿吉瑞斯(Chris Argyris)1977年曾寫過一篇文章,精闢分析哈佛商學院學生畢業十年後的職場表現。這群天之驕子無不以當上企業執行長或產業大師為目標,但多半升到中階主管後就停滯不前。為什麼呢?阿吉瑞斯發現,這是因為他們的人生不斷過關斬將,最後碰到一個難以跨越的障礙,學習能力頓時關機。他說:

此外,這些公認是最懂得學習的人,其實學習能力並不好。這些人可是受過高等教育、有熱誠、有使命的企業人士,而且還高居重要管理職。簡單來說,許多企業人士因為成長過程中無往不利,所以很少有失敗經驗,而因為很少失敗,一直沒學會如何從失敗中學習……他們變得有防衛心、不理會批評聲音、把錯都怪在別人身上。也就是說,最需要學習的時候,他們反而不肯學。

Google浪事件經過一、兩年後,胡波掌管廣告工程團隊,要求大家發現程式有重大錯誤時,一定要提出在團隊裡討論,進行所謂的「記取教訓」時間。他希望大家除了分享好消息之外,也不怕把壞消息拿出來共同商議,這樣他與他的主管才不會被蒙在鼓裡,也才能再三強調從錯誤中學習的重要。有個工程師在開會時驚恐地據實以告:「胡波,我有一條程式碼寫錯了,害公司損失一百萬美元營收。」胡波帶著團隊分析問題、修正程式碼後,最後說了一句:「大家學到的教訓有沒有價值超過一百萬美元?」「有!」「那就請大家繼續加油。」

「失敗有獎」的精神,其他組織機構也適用。位於舊金山灣區、洛沙托斯市的布查公立中學(Bullis Charter School),鼓勵學生數學算錯也沒關係,錯一題,再算一次就能得到一半分數。校長賀希(Wanny Hersey)這麼跟我說:「學生都很聰明,但人生偶爾會遇到挫折。幾何、代數學好雖然重要,但願意面對失敗、再接再厲的能力,也應該培養。2012年到2013年學年,布查中學在加州中學學校評鑑高居第三。

落實獎勵四大原則,拚了!

本章提到的薪酬金額高得嚇人,我知道對大部分的領域遙不可及。但老實說,即使科技業在全球搶人才搶得兇,紛紛祭出高價網羅,但天價薪酬在Google內部並不常見。

撇開科技業不談,就只談我個人的工作經驗,不管是在公立學校、慈善機構、餐廳,還是顧問公司,員工的表現幾乎都是冪次定律分布。在這些工作當中,高手的實際人數一定比常態分布得出的數字高,表現也大幅超越其他人。有的是年年獲獎的老師,有的是籌資金額比第二名高出兩倍的募款高手,有些是一天晚上小費就比我多一倍的服務生。但他們卻拿到「公平」的薪酬,不能比表現一般的同事高出太多,就怕引起眾怒。這些高手的表現有目共睹,也應該有更好的待遇才對。放諸一般企業,如果有一個菁英員工可以抵過十個中等員工,請務必給予「不公平」的待遇,否則就別怪他選擇離職。

獎勵員工不必金錢至上,也應該提供體驗型獎勵。很少人回顧一生時只會想到賺多少錢,大家回憶的多是與同事、朋友的對話、餐聚、活動等等。獎勵員工時,體驗更勝金錢。

信任員工,給予大家肯定彼此的機會,形式可以是按個讚、說好話,也可以是小獎。看到同事最近加班加到很晚,不妨到附近咖啡店買張禮物卡,或買瓶葡萄酒送給他的另一半,謝謝對方的體諒。請讓員工有關心彼此的機會。

最後,如果大家目標放眼星星,卻只射中月亮,沒有必要苛責,應該讓他們有從錯誤中學習的空間。正如佩吉常說的:「目標夠大夠瘋狂,就算失敗了,也是一次值得嘉許的成就。」平等、公平與公正@Google勇於給予員工不公平的薪酬。拉大薪酬區間,才能反映出工作表現的冪次定律分布。獎勵,不以金錢至上打造散播鼓勵散播愛的環境。如果立意良好,失敗也有獎。

〈本文選自全書 李幸臻 整理〉

作者:
拉茲洛‧博克Laszlo Bock

Google現任資深人資長。

14歲時領到人生的第一份薪水,之後累積了五花八門的工作經驗。曾在小吃店、餐館、圖書館打過工;也當過游泳池的救生員;曾在加州做過中學生的家教;曾到日本教小學生英文;還在電視影集裡跑過龍套。

24歲時斷言人力資源領域沒有成長空間,於是到耶魯攻讀MBA,進入麥肯錫工作;卻在31歲時,不顧同儕看衰,毅然決定轉戰人資領域,希望走出人資新路,改善企業對待員工的方式。2003年離開麥肯錫後,先是進入奇異企業集團,體驗到深受傑克‧威爾許人才觀影響的管理文化;後來在2006年加入Google,擔任人資工作。

博克任職Google期間,Google創下新紀錄,五度登上《財富》(Fortune)雜誌「美國最適合工作的企業」排行榜寶座。2010年,《人資經理人》(Human Resource Executive)頒給他「年度最佳人力資源主管」的榮銜;2014年,他入選「HR十大影響力人物」,是名單上唯一的人力資源主管。

他曾在某日登上Xbox「刺客教條III」單日總擊殺數世界紀錄寶座。他還有很多、很多、很多的漫畫書。

書名:Google超級用人學



出版:天下文化

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