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「人和」決定企業成功力

「人和」決定企業成功力

陳超明、謝劍平

職場

979期

2015-09-24 09:58

企業就像家庭,每一位員工憑藉對家庭的貢獻取其所得;「人和」是影響企業發展的關鍵,而「選擇人才」是人和的第一步,但人才不等於最好的人,而是能力、人格特質、價值觀等,都能與企業核心相契合的人。

香港首富李嘉誠曾說:「不是老闆養活員工,而是員工養活了整家公司。」他認為,一家大企業就像一個大家庭,每位員工都是家庭的一分子,憑藉他們對家庭的貢獻,理應取其所得。另外,考量企業在不同時期必須有不同的管理需求,李嘉誠讓企業內部存在「老、中、青」三代人才,結合不同領域、年代的優秀人才,擦出的火花成為企業前進的動力,也因此,李嘉誠領導的企業集團人員流動率始終低於一%。

「人和」是影響企業發展的關鍵,而「選擇人才」是人和的第一步。挑選人才首先是 job description(工作描述),檢視他的條件是否適合該職位,「企業最愛大學生」調查顯示,團隊合作、抗壓性這兩項指標,是企業最欣賞的價值。第二步是 job evaluation(工作評價),關鍵是這份工作是否具有挑戰性,若沒挑戰性,工作無成長空間,他可能很快離職。

簡單來說,所謂人才,其核心能力必須呼應企業的核心能力,因為核心能力是企業的命脈,為了在激烈競爭的市場中脫穎而出、永續經營,企業必須維持、延伸核心能力,舉凡專業知識、技術能力、科技發展或是 know-how,都需要人力支援。

 

惜才愛將 若即若離


企業招募到人才後,下一步是「愛護人才」。我們必須認清的現實是,員工選擇職場固然有諸多考量,例如待遇、發展空間,但員工對組織的效忠程度往往不會因此有較大的變化,而是與上層領導者有絕對的關係。

一名好的領導者,雖然在決策上必須有強勢作為,但並不代表都要以強勢態度帶領員工;適時關心員工,提供學習成長與發展機會,協助規畫員工的職業生涯,才能讓員工認同企業,了解自己並非小螺絲釘,而是對公司發展有影響與貢獻的重要或關鍵人物。

「人和」能讓員工受到領導者的精神感召,古今中外都有領導者深諳此道。三國時期,劉備三顧茅廬,只為請出臥龍先生諸葛亮,最後用理念成功招攬諸葛亮,奠定蜀國立國的根本。英業達集團已故創辦人溫世仁先生常說:「領袖要有三顆心:寬廣的心、包容的心、全心投入的心。」他提倡「知識人」的特質,又擁有「科技腦、人文心」,科技腦是指要有邏輯思惟模式,而人文心代表以人為本、以人為核心的概念。

不過,領導者與親信之間的距離最好妥善拿捏。草創時期,領導者與親信聯手打拚,下班相約喝酒,放假一起遊玩,久而久之,有些人自認「沒有他就不會有老闆」,一旦公司持續擴張,恃寵而驕的親信甚至會覺得自己理應有更好的待遇、職銜,等到領導者發現不對勁想出手整頓時,很容易因此掀起風暴,引發動盪。

 

提拔老二 壓制老大


那領導者該如何因應?答案是:「提拔老二,壓制老大」,「由豬八戒扮黑臉」。效忠領導者的員工即為豬八戒,豬八戒的存在既可建立領導者信心,也能制衡企業內部的人才。值得注意的是,制衡的力道要適當,過度打壓,人才早晚會離開,分寸拿捏是門學問。

東方職場文化顧忌「撕破臉難做事」,既要競爭也要人和,結果造成「上有政策,下有對策」,反而不容易交心。歐美等西方職場比較直來直往,同事之間會直接表達不滿,儘管工作時互相指責,私下仍會一起喝酒。說到底,職場究竟是人和關係或是競爭關係,必須視公司文化而定。

企業規模、文化與性質,也會決定公司是人和關係或競爭關係。舉例來說,如果是小型企業,管理者可第一線接觸員工,人和就很重要;但如果管理者高升,或企業規模擴展至無法第一線接觸到員工,內部管理必須因應改變。一家店從兩家拓展到上百家,但管理仍沿襲草創時期老部屬帶領員工打拚的模式,最後容易因為擴張過度而倒閉。
(本文選自第五章.孫蓉萍整理)

用簡單方法做複雜的事:文學與管理的對話
作者︰陳超明
現任實踐大學講座教授(應用外語系及創意產業博士班)、台灣全球化教育推廣協會執行長。漢聲電台節目製作及主持。曾任政大外語學院院長、政大公企中心主任等。近年來協助政府及私人企業進行國際人才訓練與規畫、各大學語言管理與英語教育改革諮詢。
謝劍平
現任教於台灣科技大學,並擔任國發會等各類公益性質委員會之審議委員,以及數家上市公司獨立董事。曾任財政部各類公益性質委員會之金融改革委員,以及兆豐金控副總經理、中華電信財務長及中華投資董事長等職。
出版:聯經出版(2015年9月)

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