歲末年終到農曆年前，常是人資工作最忙碌的時期。要結算當月薪資；完成季/年績效考核；計算年終獎金…種種大小事全部跳出來榨乾你，當大家吃尾牙等領年終時，小人資們卻得黑著眼圈趕件加班，這時最怕碰上麻煩事纏身，唉! 沒錯…就是那個! 你越怕他越會發生的事情。
從小弟擔任人資工作以來，最怕碰到要處理員工「非自願性離職」這件事。但不管是小公司或大企業的人資，幾乎都難逃面對這個，同事眼中「劊子手」的工作。
有的公司選擇在農曆年前通知員工被資遣，領完資遣費支票後，過完年也就不需再相見，殊不知這樣讓人資跟員工都很難過年。別問我執行這項業務的心得，因為經驗大多不太愉快，我連回想都不願意。至於員工為何被資遣？
理由五花八門，重點是這樣的提案送到人資部門後，可以翻盤的機會微乎其微。撇去組織調整或工作理念不合，這些人資部門也只能照單全收的理由，因為申請部門主管大都無意面對真相，我比較想跟大家談的是工作績效因素的資遣。
這也是近年我碰到最多員工被資遣的主因。員工被資遣的原因雖多，但通常不會只因單一原因就「格殺勿論」，員工工作績效不彰，通常是壓垮駱駝的最後一根稻草。
這也是近年我碰到最多員工被資遣的主因。員工被資遣的原因雖多，但通常不會只因單一原因就「格殺勿論」，員工工作績效不彰，通常是壓垮駱駝的最後一根稻草。
怎麼說？說穿了，公司本來就是以營利為目的，如果員工被扣上對組織沒有的貢獻，也就是「績效不彰」的大帽子，沒辦法為公司爭取更高利益，恐怕哪個主管都不敢站在你這一邊。可羅馬不是一天造成的呀！這中間到底出了甚麼問題？個人覺得恐怕他的主管要負一半以上的責任。
問題出在哪？
一、當初這員工是如何被錄取聘任的，應該也是經過用人單位主管面試，確認他具備這個職缺應該有的職能或潛質，至少能勝任這個的工作才錄取。可真正用了之後怎麼會績效不好、不適任？
二、員工到任後是否有施以適當的教育訓練，提升他的專業層次。還是覺得這些知識和技能他本來就該會，生命會自己找到出路的，這個不行就換下一個人吧！於是乎放任他自生自滅。
三、當員工到任後，有沒有賦予其工作目標？讓他對自己的職務內容有明確的認知，也清楚主管給的績效標準，因此知道要朝哪個方向努力，一方面也補強能力不足的缺口。
四、如果這位是資深員工，當他開始體力和工作熱忱漸漸走下坡，或跟不上組織目標時，主管有沒有適當予以提醒，甚至伸出援手協助他的工作轉型，藉著開發員工其他的工作能力，來提升他的績效表現。
有些部門的主管所擅長的，是專業領域上的技能，但碰上了用人管理的問題，只能兩手一攤、徒呼負負。
一、當初這員工是如何被錄取聘任的，應該也是經過用人單位主管面試，確認他具備這個職缺應該有的職能或潛質，至少能勝任這個的工作才錄取。可真正用了之後怎麼會績效不好、不適任？
二、員工到任後是否有施以適當的教育訓練，提升他的專業層次。還是覺得這些知識和技能他本來就該會，生命會自己找到出路的，這個不行就換下一個人吧！於是乎放任他自生自滅。
三、當員工到任後，有沒有賦予其工作目標？讓他對自己的職務內容有明確的認知，也清楚主管給的績效標準，因此知道要朝哪個方向努力，一方面也補強能力不足的缺口。
四、如果這位是資深員工，當他開始體力和工作熱忱漸漸走下坡，或跟不上組織目標時，主管有沒有適當予以提醒，甚至伸出援手協助他的工作轉型，藉著開發員工其他的工作能力，來提升他的績效表現。
有些部門的主管所擅長的，是專業領域上的技能，但碰上了用人管理的問題，只能兩手一攤、徒呼負負。
「人才是企業最重要的資產」就這樣流於口號，因為最重要的資產未獲重視。這時人資如果可以適時從旁協助，試著提供更好的解決方案，人資的專業價值往往在此體現，否則就算你招募的速度再快，都趕不及組織裏的人才損耗。輕言資遣，對公司或員工來說都是很大的傷害。提高績效也不是資遣員工就可以達到，聰明的主管恐怕應該同時準備好棒子與胡蘿蔔才是。
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公司只有理想而不顧現實，誰會願意賣命？
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