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【消失的接班人之二】啟動接班不只是「家務事」 企業交棒面臨什麼難關?

製作人.方德琳、撰文.萬年生、研究員.紀茗仁

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達志

2019-01-11

當台灣隱形冠軍、甚至聚落和供應鏈,都可能因接班問題一一消失時,這場接班海嘯就不只是企業的「家務事」,更是和你我切身的工作機會,甚至是全台灣產業未來競爭力的存亡關鍵!

企業交棒要靠「智慧」

克服認知溝通、權與錢的鬥爭

 

接班並不容易。接班過程包括啟動接班、順利接班和成功接班三階段,不同階段都有各自面臨的困難和挑戰。

 

先看「啟動接班」,這階段最大挑戰,出自第一代的認知。

 

為何第一代遲遲不啟動接班?郭宗銘觀察,認為自己健康還可以做很久、長期征戰沙場不放心接班、擔心交棒沒舞台後適應問題、過去沒有傳承經驗且下一代未必願意接班,以及怕打開「潘朵拉盒子」後,引發家族成員權錢糾紛,都可能是台灣企業常見不願面對接班的原因。

 

「問題是出在傳的人,不在承的人,要有那個智慧。」三年前,六十一歲的羽絨霸主——合隆毛廠總裁陳焜耀,就把董事長大位交棒給三十四歲的兒子陳彥誠,「所有成功企業經營者,不願放下身段教自己的兒子,因為兒子頂撞會懷恨在心……,跟你講半天不聽話,幾十年打下來的江山,吃我的、喝我的,跟你講話你又不懂尊重老子,基本上這樣就完了,還有什麼第二句話。」

 

自己三十六歲臨危受命接下董事長,他回想當初接棒幾個月後父親過世,有問題沒人指導,不想讓兒子經歷自己吃過的苦,決定在身體健康、公司經營不錯時讓兒子早點接手,「商場如戰場,不見得每一場戰役都會贏。眼下我還在,妖魔鬼怪不敢靠近你,但總有一天我會離開,希望可以幫助你在護身符消失之前,練就刀槍不入的抵擋體質。」

「無痛接班」僅占少數

交棒以長子居多,經理人次之

 

只不過能像合隆傳承到第五代且「無痛接班」的畢竟是少數,不少台灣企業仍停留在啟動接班階段。在這個階段,何時接班?誰是接班人?接班人意願和能力,在在都是難題。

 

從數字來看,約有七成的台灣家族企業主,計畫交棒給下一代,這個數字高出全球十四個百分點,顯示台灣老闆更傾向交棒給子女,而非專業經理人;進一步探究台灣中小企業主對接班人的身分偏好,發現以交給長子的比率最高、占約四八%,比交給女兒高出三十個百分點,再來才是其他兒子的五%,更有近三成未決定,背後難度可見一斑。

 

「常有人說,你要開的是交班,不是接班。」中華民國全國中小企業總會企資中心營運長王怡雯不諱言,東方企業家常常八爪章魚般,生產、業務一把抓,很難完全放權;要放,也沒辦法那麼快,不是時間到、體力不好就交班那麼簡單,要有五到十年接班養成計畫,實際輔導過程也發現還有枱面下的情感因素,「哥哥A部門、弟弟B部門,主導業務,董事長遲遲沒決定誰接班,原來同父異母,即使弟弟有戰功,覺得對哥哥有虧欠……。」

 

另外,當中美貿易戰與科技創新等外部大環境加速市場、客戶需求變化,過去的經驗未必適用,「思考公司方向,一定要把接班人計畫想清楚。」她提醒。

 

再來看「順利接班」。

 

陳來助觀察,在台灣全面接班潮的當下,所有人都在探索順利接班的模式。而要順利接班,挑戰最大的或許在於二代的左右肩膀,各有接班和升級兩個擔子,等於光是守成還不夠,還要面對產業轉型、升級、創新等壓力,「不是因為看到希望才堅持,是因為堅持才看到希望。你可以哭泣,但不要洩氣。」

 

但多數台灣中小企業在這階段都卡關,舉凡世代溝通衝突、缺乏戰功和威信,公司沒自己人馬、執行力受限,都可能造成接班不順,許多的甘苦故事,都在其中醞釀。

 

舉例來說,特斯拉供應商、粉末冶金大廠旭宏金屬二代連家毅,曾因幾句無心的話,和創廠元老起了激烈衝突,沒想到對方直接開嗆:「你直接把我開除就好!」哥哥不打算接班,從美國讀書回台、有接班熱情的他到現場去,卻聽到:「這邊已經有人做了,你要做什麼?」之類的質疑。「我到底要做什麼,我要如何接班?」他還在尋找自己在公司的定位。

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