「經理人」與「員工」哪裡不同？提早了解才不會讓公司陷入困境

新創公司成立後，創業家們往往想要趕快招兵買馬，大展身手，這時，開始有創辦人以外的角色加入。其中，無論是員工還是外部顧問，相關角色的權責都還算清楚。

然而，除了上述角色，很多新創團隊也會給出下列常聽到的職 銜： 執 行 長（Chief Executive Officer, CEO）、 營 運 長（ChiefOperating Officer, COO）、財務長（Chief Financial Officer, CFO）或技術長（Chief Technology Officer, CTO）等。這些職稱可能會令人直觀地浮現出「專業經理人」這個名詞，但這樣的角色在法律上的定義是什麼呢？有什麼權利及義務？和一般員工又有何不同呢？這些常令創業家一知半解，一旦後續對此產生爭議，便會讓公司陷於困境。

公司企業欲招聘專業經理人員，那麼該名人員究竟該屬於自由度高的經理人，還是為受公司指揮監督的員工呢？公司應先確認雙方合作基礎的法律關係。

首先，我們要有個基本概念：法律上所謂的經理人，是基於《民法》的委任關係；而受僱的員工，多數為《勞基法》的勞動關係。委任關係對於受託處理的事務有相當的指揮性、計畫性或創作性，和勞動關係中，員工受公司指揮及管制，這種完全聽命於公司行事的型態明顯不同。

實務上，內部人員與公司間是否為前述受公司指揮及管制建構的勞動關係，判斷基準主要在於該人員須有「從屬性」。依此認定上，又發展出 3 個認定原則：

‧ 人格從屬性：服從公司指示，遵循公司獎懲。

‧ 經濟從屬性：為公司的目的勞動，不是為自己營業。

‧ 組織從屬性：成為公司生產體系的一員，與同僚分工合作，個人特性不重要。

根據以上原則，並藉由「從屬性」的高低，就可實質認定是否為勞動契約關係。由於這類爭議甚多，勞動部更訂定了「勞動契約認定指導原則」及對應的「勞動契約從屬性判斷檢核表」（皆可上勞動部網站查詢），以輔助判斷。

簡單來說，工作內容愈受到公司指揮監督，則愈屬於所謂的勞動關係，也就是受《勞基法》保護規範下的勞工。

區分經理人與員工差異

為什麼區分經理人與一般員工的差異這麼重要呢？從法律效果上來看，經理人的任用，在對外和對內主張的權利、離職的方式或解任的程序等，都與員工有所不同（表 3）。

我們也可從公司要求該任用人員的績效程度、如何管理，甚至反面從該人員如何保護自己的權利（包括公司如何解除聘任等）來理解。對於公司而言，如果不審慎區分，未來有可能和經理人間，會因聘用所適用法律的權利與義務不明，進而產生爭議，甚至得額外支出成本處理，若經理人不慎落入勞工身分，將面臨違反勞動法規的不利處分。

當公司聘用經理人時，強調的是信賴。經理人對於受委任的事務，依其判斷決策、自由發揮長才，為公司管理事務，可代表公司簽名，協助公司運營，不像員工受公司指揮及監督其職務履行方式及內容。同時，也常見公司對經理人設定聘任期間及績效達標與否，作為續約的基礎，此點也和解僱員工的方式大有不同。公司對於員工解僱，受《勞基法》限制，事由嚴格很多，這就是所謂「解僱最後手段性」如有不慎，便可能形成違法解僱。

在我們處理過的經驗中，公司自行擬定給這些重要人員的契約，像是營運長契約等，當中常見在文件前言說明和這些人員的合作內容時，提到約定幾年一聘、工作事項、達成的目標等，此確實符合委任的特性，但細看內文，又提及固定的上下班時間與地點、每週工時要求等，甚至有些還出現「適用《勞基法》」的文字，每每都令人捏把冷汗。

我們也曾遇過實際案例：創業家授意將公司全權交給請來的CEO 經營，但一段時間後，公司營運卻不見成長，眼見資金即將耗盡，深入了解後才發現，CEO 在外還另有其他生意，未能全心投入於職務。當創業家詢問律師是否可對其採取法律行動時，經檢視契約後才赫然發現，合作契約依勞動契約架構設計，不易直接主張「兼職禁止」及「競業禁止」，這都增加了公司主張權利的困難度。

這些案例中，因一開始未細究其關係，並做出相應的權限措施，待日後解任時，特別是雙方不歡而散之際，就更容易發生爭議。如實務上曾發生過的，任主管職的經理人被解聘後，向公司主張資遣費、未休的特休工資、勞健保費用、勞退金等權益，而這些潛藏風險一不小心就很容易讓公司陷入困境。因此，既然事前的預防能減少事後風暴，先了解兩者間的不同，就更有價值。

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