今周刊編按：北市31歲羅姓女子在知名葡萄酒代理商擔任品牌副理，入職不到4個月因密集加班病倒，送醫確認有「急性腦中風」。並有失語、認知及肢體障礙等狀況，她為此向公司求償1344萬3514元。羅女是國立中央大學學士、國立臺北藝術大學碩士，曾到波蘭研修，專精英文、西班牙文、波蘭文等外語，2019年3月到知名葡萄酒代理商任職，工作內容有品牌行銷、銷售規劃、外語口譯及管理，月薪5萬5000元。酒商指出，她就職短短4個月，工作量與其他同等職務人員無異，從未反應有工時過長、負荷過重情形，相關加班行為是個人行為，酒商曾透過同事請羅休息，但羅執意不聽、自身也有過失。據媒體綜合報導，法院調查後指出，羅女實際投入工作時間不能僅以正式加班申請紀錄計算，包含：活動場地布置、事後整理、主管透過LINE交辦事項，假日被要求參與的相關課程，都應納入實際工作時數。法官認定，羅女發病前一個月確實累積97小時加班，且6月籌辦酒展期間，經常工作至晚上10點甚至凌晨才下班。公司卻未幫她減少工作量，判公司賠償1228萬餘元，全案仍可上訴。
日期：2026-07-22
「主管要求嚴格、講話帶著三字經，應該只是個人修養問題，怎麼變成法律問題了？」職場霸凌專章新法施行後，很多企業主管開始檢視自己的言行是否會踩線。另一方面，有些主管覺得管理同仁變成一個高風險行為，乾脆不要管同仁以求自保。其實過與不及都不是好事，也不是立法本意。現在最大的問題不是主管不會管理，而是法律開始管理主管了。
日期：2026-07-20
「我們公司某主管對不適任員工實施績效改善計畫（PIP），希望協助輔導他的工作表現，沒想到該員工不僅不領情不配合，還申訴主管職場霸凌，這該怎麼處理？」企業面對長期績效不佳的員工，啟動「PIP」本來是正常且必要的管理手段。但我要提醒各位人資同仁及企業各級用人單位主管：真正危險的，往往不是公司有沒有做績效管理，而是整個「績效改善計畫」能否證明「目的在改善，而不是逼退」。
日期：2026-07-20
最近各大企業負責職場霸凌申訴處理單位的人資夥伴一定感覺很心累，甚至覺得被一連串主管機關法規要求「霸凌」：要在一週時間（其實只有5個工作日）內熟讀職安法及職場霸凌防治準則、到主管機關舉辦的實體或線上課程受訓三小時、受理案件還要記得趕快登錄、籌組符合性別及外部專業人士比例的調查小組、進行一半的申訴案程序要從新但是否需要補登錄受理....，真的感覺快要爆炸了。
日期：2026-07-06
職安法職場霸凌專章7/1上路，這是用來保護勞工的法律盾牌，但若被極少數惡質員工誤用為攻擊主管、派系鬥爭的矛，甚至演變成惡意虛構事實的黑函誣陷時，人資主管該如何合法且堅定地捍衛公司秩序？
日期：2026-07-02
人資夥伴們最近的心情一定非常焦慮。勞動部職安署上週二（2026年6月23）公布「職場霸凌防治措施準則」記者會上，不僅公布了跟草案內容有相當程度修改的條文，還隨同發布了厚達62頁、外加14個附件表單的指導手冊。
日期：2026-06-29
自從勞動部公布職場霸凌防治準則草案後，兩個月來相關的討論很熱烈，許多人資主管都在焦慮，草案中那些嚴苛的時間限制與模糊地帶，會不會成為企業日常營運的未爆彈？告訴大家一個好消息！昨天（2026年6月23日）下午勞動部最終正式定案公布的法規名稱，已從草案的「職場霸凌防治準則」，更名為《職場霸凌防治措施準則》。定案版本大幅吸納了實務界的聲音，在操作彈性、處理時限的合理性，以及對不同規模企業的規範上，進行具體的調整。
日期：2026-06-24
專心教學，本該是教師最重要的工作。然而近年各式政策宣導、行政任務持續湧入校園，繁雜重擔都落到教師肩上。制度改革除了要補足人力，更應從源頭檢討，釐清行政責任邊界。
日期：2026-06-24
「我以身作則、身先士卒、嚴以律己再以律人，不搞雙標，錯了嗎？」在過往處理職場霸凌的經驗中，有一類主管是沒有病識感的高危險群。他們往往是公司的核心骨幹、拼命三郎，他們在辦公室裡最早到班、最晚下班，每天加班到最晚，對待工作秉持著以身作則、身先士卒、嚴以律己再以律人的高尚原則。然而，這群自律甚嚴、追求完美近乎苛求的中高階主管，近年來卻常常名列企業人資部門經常收到職場霸凌申訴的頭痛名單。
日期：2026-06-18
