家族化管理可以提升家族成員對企業的認同感，但相對的，真正有能力的非家族成員不易出頭，並降低他們的向心力與忠誠度。
過去一年有幸參與政大企業史團隊的研究，日前舉行「家族企業還重要嗎？」的研討會，在此與讀者分享。家族企業是全球最普遍的企業型態，英國有七五％的家族企業，在印度、中東、拉丁美洲，甚至超過九五％；在台灣，上市公司有七六％為家族控股公司，其董事會有六六．五％席次由控制家族掌握。可見家族企業多麼普遍！一般而言，家族企業的特性如下：
一、家長式權威的集權領導。家族企業最高領導人擁有決定一切企業內部決策的權力，能干預的人不多，因此企業的決策效率較快且執行力高。但也可能造成領導者一時的堅持，無法廣納眾人意見，最後形成不利於企業之狀況。
二、企業經營權與所有權同時由家族成員所控制。家族企業經營權與所有權合一的現象，使公司經營理念與目標政策一致性高，也使得傳統代理成本的下降，因而較無誘因從事盈餘操控。但是反面觀之，因為企業所有權與經營權結合，在家族利益優於企業利益時，反而提供家族企業一個便利的利益輸送管道，而損害外部股東的利益。
三、企業管理家族化，以家族關係為任用與升遷標準。中國家庭重視關係，從血親、姻親到宗親，有關係背景就可以成為企業的一員，至於個人能力及成就如何，在所不問。中國家族企業用人策略優先採用有血緣關係的自己人，不同於西方企業用人標準為注重經濟效能、效率。此種重親主義的家族化管理，可以提升家族成員對企業的認同感，並降低決策者間的交易成本。
家族企業除了在任用上展現不相信外人的特質，在升遷方面亦充滿家族關係。家族企業在拔擢人才時，會先以家族關係為優先考量，家族成員因為受到企業保護加上家族關係，會有很高的忠誠度。但相對的，真正有能力的非家族成員不易出頭，如此一來，會降低非家族成員的向心力與忠誠度。
家族企業為避免「富不過三代」的魔咒，以及人才進用上的不力，故對於企業第二代的培養不遺餘力，很早、甚至很小就送往國外接觸最新的管理知識，甚至還分配留學國家，以建立國際人脈。而在學成後，往往安排在自家企業或非家族的企業，從基層開始歷練，以累積未來接班所需要的能力。
相反地，現代化企業的經營權與所有權分離，則經營者個人與企業的利益，亦有可能不一致而導致道德風險的代理問題（agency problem）。因此，實務上以提供經理人股票選擇權（stock option），讓經營者的利益與所有者一致。是否有其他方式？下回分解！
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