無論工作或生活，你的目標是什麼，有多少是由你自己決定？
美國矽谷企業導入OKR（目標與關鍵成果），鼓勵員工在組織內自設目標、體現夢想。
忙碌中，若能靜心思考每一個動作背後與目標之間的連結，是否我們的動作能讓自己或組織更靠近目標、帶來不同的感受？
由美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授愛德溫．洛克在「目標設定理論」中，探討目標與動機之間的關聯，發現僅僅設定出目標，就具有激勵作用。而一個明確、有挑戰性的目標，配合合適的反饋，可顯著提升個人表現。簡單來說，即使都還沒開始，單純設定目標，思考目標達成時的模樣，已大幅提升我們的動力。許多研究也指出，相較於被賦予任務，由自己發起設定並實際寫下的目標，更容易達成。
時代在變，目標管理制度也在變化，現在谷歌、Linkedin及無數新創公司開始採用OKR（Objectives & Key Results，目標與關鍵成果），其中Objectives代表目標，做了什麼；而 Key Results則代表成果，如何做到。與傳統KPI相比，OKR更強調方向而非結果，鼓勵透明化，讓同仁能看到主管、部門、全組織的OKR；檢視目標週期依組織屬性訂定，常以一季或六周為單位，更能面對快速變動的環境。綠藤在二○一七年第二次導入OKR，兩年多來，發現組織有許多正向質變。
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