川普關稅威脅下 得跟台積電一樣赴美設廠？四大搶才攻略教戰！

該高層直言，製造業回流與掌握高端技術核心是美國兩黨共同的政策目標，只是拜登政府是一年編列500億美元預算補貼，川普改用關稅巨棒威脅。無論胡蘿蔔或棒子，不管共和黨或民主黨執政，最終目的都得跟台積電一樣，企業被迫到美國設廠。

當赴美成大勢所趨，台廠該如何因應？

「『人才』是最重要的關鍵！」在台積電服務逾16年，剛協助京瓷集團(Kyocera，京セラ株式会社)在美國落地並取得政府補助，京瓷美國分公司政府與法律事務部門主管丁廣鈞說。

他觀察，過去很多企業赴美，是因為政府有補貼，客戶喊要擴廠，或是單純跟風大廠。但現在美國政府的要求是：有沒有企業發展計畫？能不能自立營運？能不能創造當地就業機會？

因此，企業在赴美設點前，必須明確規劃營運願景與KPI里程碑，同時設定財務控管、在地法規、人才布局與研發轉移等全盤綜合策略，而不是單點突擊，否則很可能資金砸了，廠蓋了，營運卻卡住了。「若沒有自己的人才培養策略，很可能面臨『有廠無人』的窘境！」丁廣鈞說。

值此世紀變革時刻。早在2022年就在矽谷成立分公司，協助全球五百強企業落地美國，台灣本土最大獵人頭公司，瑞星管理顧問集團，攜手美國Taiwan Next基金會，針對在洛杉磯與舊金山灣區科技公司就業的1377名台灣人才進行調查，以第一手數據完成台企人才發展策略報告：《台灣科技人才在美國高科技產業的布局分析：聚焦加州》。

TaiwanNext 過去曾成功舉辦三屆北美台灣科技年會（Taiwan Tech Summit），每年吸引數千名科技菁英與產業領袖參與，是北美規模最大的台灣科技人才交流平台，也握有最完整的在美台灣人才資料庫

今周刊搶先取得這份報告內容，彙整出四大洞察與攻略：

【攻略一】鎖定35到44歲工作者，提供中階以上主管職缺

報告中第一個洞察，是台灣在美科技人才在擔任管理職上的高潛力。

報告指出，現任台灣在美科技人才中，以軟體與資訊科技、人工智慧與機器學習、半導體、硬體這四大領域合計占比超過六成。儘管有超過54.7%的台灣人是以技術力和研發能力的個人貢獻者，但也有14.6%已升任C-Level高管、4.65%為VP等級的高階管理層，而中階主管（manager/director）則高達26%。

「這群人已經不是Junior（菜鳥），而是你擴張美國市場最可靠的中流砥柱。」瑞星管顧集團執行副總蔣宗芸強調，比起從零招募美籍高管，不如用熟悉台灣思維的本土背景人才，效率更快、溝通更順。

該如何下手？蔣宗芸建議，台企要鎖定35到44歲這個年齡層。他們具備足夠的產業知識與經驗，渴望更大的舞台與表現空間，原本的外商公司不見得能滿足其需求。

但她也提醒，要吸引這群人加入，必須捨棄打帶跑的思維，不能只提供個人貢獻者的職缺，而是要以中高階主管的條件來規劃才有足夠誘因。

【攻略二】跳脫出傳統男性思維，挖掘女性人才潛力

調查中第二個洞察，是女性科技人才展現出的驚人潛力。

儘管男性依然在工程、AI、半導體與軟體開發職能中佔優勢，在高階決策層與管理層仍佔較大比例，但女性在數據分析、UI/UX設計、人資、財會、行銷、專案管理上的表現相當出色，尤其中階管理職比例已高於男性，顯示其在領導力與跨部門協作上的優勢正逐漸被肯定。

蔣宗芸觀察，女性人才在科技產業中除了專業知識之外，更能以柔性力量來進行跨文化溝通，這項特點不僅能帶來多元觀點與創新思維，提升產品開發的包容性與市場競爭力，還能透過靈活的工作模式提昇企業競爭力。

「老闆或主要決策者如果能跳脫出傳統思維，善用女性人才的優勢，等於多了一批潛力管理部隊，」蔣宗芸說。

【攻略三】從校園與社區切入，掌握人才源頭

第三個洞察，是年輕世代多半以歐美企業為首選，對台灣最具優勢的半導體與硬體製造產業興趣缺缺。

調查顯示，25歲以下到34歲年輕人才集中在數據科學、程式設計與UI/UX設計等新興領域。顯示STEM教育與數位技能培養的成果，也呼應市場對資料驅動與產品設計人才的高度需求。

35-44歲人才的產業類別偏向機器人與軟硬整合領域，他們常具備多年技術經驗，是企業研發團隊的核心成員。在解決技術難題、建構關鍵架構與跨部門協作中發揮穩定力量。

至於45歲以上的資深人才，在半導體與硬體產業中比例偏高，顯示世代斷層差異明顯。

「不是年輕人不願意進半導體，而是教育與市場導向已經改變。」蔣宗芸分析，若台灣企業想要重塑這些產業的人才結構，勢必得從校園開始，與在地大學建立產學合作、提供實習機會，提前布局優質人力。

【攻略四】找「能解決問題的人」而不是「寫程式的人」

第四個洞察是：具備綜合性解決問題的能力比專業工程技術更重要。

報告指出，超過54.7%的在美職場工作者以個人貢獻者身分活躍，其中程式設計與工程職能仍佔據主導地位，但隨著年齡與職級的提升，人才的技能重心正逐步轉向專案管理、業務拓展與產品策略等跨域能力。尤其是35歲以上族群，在進入中高階管理職之際，多半逐步從技術轉向整合與溝通角色。

這背後反映的，不只是職涯轉型的自然演進，更是市場對「複合型人才」的新期待。

「美國企業看重的是解決問題的能力，而不單純是寫程式技巧」蔣宗芸指出，未來的工程師若無法與產品、市場、客戶溝通，其價值將快速被AI所取代。

事實上，台企要在美國落地，要思考絕對不只技術層面。如何打通當地政府資源？如何向州政府申請稅務減免？如何與在地大學建立產學合作？如何與地方社區建立信任？種種問題都與企業營運息息相關。

因此，既能內部與研發、法務、人資溝通，又能外部對接政府、社群、學術與產業鏈，這種能連結各個節點的「搭橋型人才」，是成功與否的關鍵。

同時，「不要想用台灣的高階主管遠端遙控美國工廠，那將會是一場災難，」蔣宗芸指出，美國的溝通文化、合規制度、勞動環境與客戶關係與台灣迥然不同。若缺乏一支熟悉美國商務環境、又能內部翻譯母公司語言的「雙語雙文化中介團隊」，不只效率差、溝通慢，更可能錯過關鍵佈局時機。

【結語】善用台灣科技人才，才能真正落地美國

最後，蔣宗芸提醒，在這場人才爭奪戰中，薪水並非唯一誘因，而是要讓人看見晉升的機會與價值認同。他表示，美國科技人才管理文化鼓勵快速試錯與自我驅動，台灣企業若能放下控制型管理，改以「信任授權」為核心，就能打開一條與本地文化共振的人才通路。

川普的關稅政策，讓台灣企業不得不重新規劃布局，但這場戰役的第一步，不在晶圓，不在機台，而在於：能否搶到既能理解台灣企業文化，又熟悉美國市場的台灣人才。持續關注在美台灣人才的職涯發展趨勢，並建立更完善的跨境人才培育與支持系統，才是推動台灣企業國際化發展的關鍵。