三星員工怒了！罷工事件震撼韓國，台積電沒工會卻高分紅，兩大半導體巨頭制度差在哪？

先看一下三星電子此次為何出現罷工，主因是來自績效獎金的爭議，工會對「分紅公式不透明」及「與競爭對手差距拉大」表達強烈不滿。

在制度不透明部分，三星在計算獎金時需先扣除「資本成本」和「稅金」，工會認為公式過於複雜且難以預測，要求改為直接與營業利潤掛鉤。

其次是分紅落後對手， 三星半導體（DS）部門員工不滿其獎金僅為競爭對手SK海力士的三分之一。SK海力士承諾將營業利潤的10%直接用於分紅，且無上限；三星則設有年薪50%的上限。

因此，三星電子工會對資方表達的不滿包括三點，一是績效脫節，員工認為即使在半導體低迷期仍辛勤工作，但獎金「掛蛋」的結果讓員工感到被忽視。

二是人才流失壓力，由於SK海力士給出的分紅更具吸引力，據報導已有數百名三星工程師因此跳槽，加劇了留任者的集體焦慮。

三是補償方案爭議，三星資方雖提出高額「一次性獎金」（如34萬美元），但工會堅持應「制度化、長期化」，而非透過一次性補貼來息事寧人。

透明度高、分紅隨獲利增加　台積電制度讓員工滿意

至於台積電員工的績效獎金，與三星電子又有哪些關鍵差別呢？

我認為，台積電員工較少對獎金表達公開不滿，主因在於分紅制度已建立長期穩定、公開透明且利潤共享的品牌形象，加上過去幾年台積電獲利能力持續成長，也不像三星電子因記憶體獲利暴漲暴跌，相較於台積電相對穩定的分紅文化，三星的制度在獲利波動時容易引發內部矛盾。

根據台積電公司章程規定，在分配盈餘前應提撥年度獲利不低於1%作為員工酬勞（分紅）。但是，雖然章程只規定下限1%，但實務上台積電董事會通過的年度提撥總額，通常都在當年度稅後純益的11.9%到15%左右。

此外，台積電最新修訂章程規定，員工酬勞中提撥不低於30%作為基層員工酬勞，這又相對保障了基層員工的權益。限制在不低於三成的比例，不會讓員工酬勞大部分都分給高層主管或研發人員，可以讓員工酬勞更均衡一些。

若以近兩年台積電官方公布的實際分紅數據來看，提撥總額也隨獲利大幅成長，例如2024年度董事會核准約1405.9億元，2025年度受惠於AI浪潮獲利創新高，董事會核准約2061.5億元，年增率達46.6%。

至於分配方式，則是總金額的一半為「業績獎金」（每季發放），另一半為「酬勞/分紅」（每年7月發放）。

因此，總結來說，台積電的分紅制度勝在「透明度」與「隨獲利規模等比例增加」，而非單一固定比例。至於三星電子訂有上限，容易引起員工不滿，再加上記憶體業務獲利波動劇烈，形成了員工酬勞也跟著暴起暴落，產生相對剝奪感，或許是關鍵因素。

利益衝突　三星「勞資對抗」演變成「部門內鬥」

另外，三星電子與台積電相比，除了是一家巨型企業，半導體（DS）部門就有晶圓代工與記憶體兩種特性差異很大的事業，還包括性質更不同的家電及行動通訊部門（DX），這些部門間彼此利益差異大，也形成了工會內部複雜的利益衝突。

因此，我從韓國媒體報導看到，三星電子「同行工會」（以DX部門為主）如今選擇退出聯合鬥爭體，核心原因在於不滿工會聯盟的訴求長期偏袒半導體部門，導致不同部門間的利益分配不均與互信崩塌。

其中，具體原因包括獎金制度極度不平等，聯合鬥爭總部要求資方將「營業利潤的 15%」作為績效獎金且不設上限。若此訴求達成，獲利豐厚的半導體部門員工年獎金預計可達7億韓元，這是屬於天價級別；而行動通訊部門員工因業績及計算方式限制，獎金上限仍被鎖定在年薪的50%以內。

由於訴求偏向半導體部門，因此行動通訊部門員工認為工會聯盟在談判過程中，主要在為半導體部門的利益發聲，卻無視家電及行動通訊部門的需求，自覺被當成罷工抗爭的「提款機」或「陪襯」，許多該部門員工強烈反彈，甚至出現單日破千人集體退會的現象。

這個工會內部成員對罷工方向的分歧，當然也與近來的產業變化有關，因AI需求帶動讓記憶體價格大漲，三星電子主要獲利來自記憶體部門，行動通訊部門則面臨競爭壓力，這兩者剛好是供應商與客戶的關係，利益本來就不同，只要是半導體一方賺錢，行動通訊就成本大增，業務發展受限，兩者利益完全不同，因此雙方在採取強硬罷工手段上的共識也就不存在。

因此，這個演變也象徵三星電子內部的勞資矛盾，已從「勞方對抗資方」演變為「部門間的利益內鬥」，甚至引發媒體提及對於三星是否應將半導體與行動通訊部門進行「實體分拆」的討論。

總結來說，台積電與三星電子的分紅制度，台積電勝在「透明度」與「隨獲利規模等比例增長」，而非單一固定比例。

國家級企業該如何分配財富？韓國社會要求三星利潤共享

三星電子除了面對資方與勞方的衝突之外，不同部門（DS與DX）的利益也有歧異，要建立一套讓不同部門員工都能滿意的方式，顯然是不可能的任務。我認為，三星電子包山包海的組成，增加了許多管理上的複雜度，我認為在現有架構下，資方要因應這些考驗，是很困難的事。

其次，韓國媒體記者也詢問我另一個問題。他說，約有3萬名分包商員工在三星的半導體工廠與三星員工一起工作，但據報應該不會獲得足夠的補償。因此，除了三星電子工會要求將15%的營運利潤分配為績效獎金外，三星電子的分包商員工，對於被排除在這些龐大利潤之外表達不滿。

這位記者說，韓國社會對這種情況提出了根本性的問題，一個國家級的旗艦企業應該如何分配其龐大的財富？三星電子在廣泛的政府支持和稅收優惠下取得了顯著的成長。由於許多韓國人持有三星的股票，該公司經常被稱為「國家企業」，越來越多的呼聲要求三星將其利潤與承包商共享，並回饋給支持其成長的社會。

因此，他想了解，三星電子發生的這種情況，韓國經常會以台積電作為比較對象。他很好奇，台灣是否有類似的討論？關於台積電是否會將其龐大的利潤與承包商分享，或者回饋給社會？

他說，韓國社會理解台灣在半導體領域有許多實力堅強的中小企業，觀察台灣半導體公司的市值，除了台積電之外，許多材料和零組件領域的公司都具有全球競爭力。在韓國，曾發生三星電子試圖挪用承包商技術而出問題的事件。台積電情況如何？是否有一個結構允許承包商向台積電這個主要承包商提出合法要求？

此外，他也想知道，在台灣是否像在韓國一樣，有許多人因台積電員工的高薪而感到某種剝奪感？大家是否擔心所有的社會和人力資源都僅集中在半導體部門的情況？

我覺得，他提出這些問題，給了我一個範圍更龐大的架構，這些問題應該可以寫一篇博士論文了。不過，我思考了一下，給予他以下的簡短回答。

三星是李氏家族企業　台積電創辦人張忠謀是打工仔

首先，我告訴他，台灣與韓國同為全球半導體領先國家，但是兩者在產業的專長特色很不同，從國情、產業型態、企業組織等都很不一樣。我對韓國的情況當然不像他那麼清楚，但我可以試著跟他分享台灣的情況。

我說台積電沒有工會，事實上台灣大部分電子公司都沒有工會，當年張忠謀先生從美國來台灣創立台積電時，就主張不要設工會，因為他之前在美國企業工作時，深深覺得工會對企業發展是很不利的，但企業對員工的照顧一定要盡心盡力，因此早年台灣有分紅配股制度，讓員工可以獲得最大的回報。

我也跟他說，早年員工都說，台積電員工是「一個人做兩個人的事，拿三個人的薪水」，員工對工作相當驕傲。即使如今分紅配股制度取消了，但對員工的酬薪獎勵都有清楚的規範，至今員工待遇依然很好，也很少聽到有員工認為公司虧待他們。

這裡有一個很關鍵不同是，三星是李氏家族掌控的企業，資方勞方分得很清楚，但台灣企業勞方資方衝突較多的都是傳統產業，至於電子業幾乎都從中小企業起家，資方勞方沒有太大差別，甚至都是一起創業的夥伴，大家利益一致。

像張忠謀雖然是董事長，但他其實也是打工仔，是以經營績效取得權力，並透過分紅配股獲得公司0.5%股權，但他退休後，就交給專業經理人接棒，不可能像李氏家族這樣可以一直傳給後代。

此外，根據我的了解，三星與台積電的供應鏈關係也相當不同。三星因為規模大、主導性強，所以三星會投資供應商，並要求供應商只能獨家供應給三星，但是，台積電在台灣的供應商，從來都不是獨家供應的，而且也幾乎都沒有投資關係。

因此，台積電供應商不會被綁住，自己要想辦法賺錢，但他們對於打進台積電供應鏈會相當努力，因為那代表獲得台積電認證後，他們未來可以取得更多其他公司的訂單，因此會很努力與台積電合作。

當台積電與供應商的關係是完全憑藉專業與績效來評估時，利潤分享也是依照市場合理的價錢競爭，也就不會像三星的分包商一樣，畢竟大家都是獨立企業，如果自己做得好，就可以賺很多錢，當然也就不需要去跟台積電爭取利潤分享。

我說，三星電子供應商可能因為很多都是轉投資公司型態，有點像三星集團的成員，所以才會有這種情況發生，但台積電與供應商之間是純客戶及業務關係，績效做得到就來，做不好就被淘汰，彼此間的關係是在商言商，憑實力爭取。而且，不只是台積電如此，台灣幾乎所有電子業的上下游，也都是這種合作聯盟的關係。

至於他提到，是否台灣社會會因台積電員工高薪而感到某種剝奪感？我說，這個情況可能有，但應該不像韓國那麼嚴重，因為台灣終究還是中小型企業型態，有數千家電子公司各司其職，各自努力，沒有集中在台積電一家，目前台灣有超過50家股價上千元的公司，不像韓國集中在少數財團，我認為兩國之間的差異還是很明顯具體的。

最後，有關台灣與韓國的差異，我也鼓勵他去看我在韓國出版的書，也請他去看我的網站https://www.taiwaninside.com，網站中有韓文、中文、英文及日文，我相信他可以從中獲得許多韓國與台灣不同的觀察。