由著名的全球人力資源公司Careerminds 在2025 年訪談近三千名美國企業員工，解碼新世代理想雇主的相貌。研究結果顯示，當人工智慧、自動化技術加速演進，全球市場又因地緣政治風險而動盪，現代工作者對雇主的期待已不再停留於工作穩定。
無論製造業、服務業還是科技業，員工的需要的不只是一份今天的職位，更是一個能為明天做好準備的職場環境，能夠持續在勞動市場增值、不被時代淘汰的成長空間。
在這個唯一不變的就是變化的時代，投資員工的學習力，或許才是企業與員工的雙贏之道。這結果正為台灣企業提供了一面值得深思的鏡子。
AI浪潮下的新期待：現代工作者對「好雇主」的重新定義
當人工智慧以加速度推動產業變革，千禧世代與Z世代員工已從職場新鮮人躍升為今日的主力。值得企業注意的是，這群年輕世代對好雇主的定義，已有別於上一代。
居榜首的是技能提升的機會（upskilling），其次為可預見且持續的職涯發展管道，而公司名氣已不再是求職者首要考量。
在這個變化是唯一不變的時代，最可靠的安全感不是來自雇主的品牌光環，而是來自自己不斷精進的能力。於是，領導層的學習力決定企業競爭力、技能增進的過程能培養出真正的忠誠度，已是勞動市場的新趨勢。
跨國企業的「職涯學院」模式：以內部培訓打造人才忠誠度
在職能培訓與技能提升方面，幅員遼闊的美國各州產業迥異，具相當的地區性。但最佳雇主清一色能提供內部培訓與工作輪調機會，讓員工不斷學習新技能，以應多變的勞動市場與產業環境。
這些最受求職者青睞、可被稱為「職涯學院」型的公司，幾乎都為跨國企業。如阿拉巴馬州的梅賽德斯-賓士（Mercedes-Benz U.S. International）、總部位於喬治亞州亞特蘭大的可口可樂（Coca-Cola）、佛蒙特州的世界第五大專業晶圓代工廠商格羅方德（GlobalFoundries）、西雅圖的電商及資料處理巨擘亞馬遜（Amazon）、位於紐約—紐澤西大都會區的藥廠默克（Merck & Co.）及輝瑞（Pfizer）等。
傳統產業的「創新引擎」：訓練如何化為留才與組織創新？
培養員工與時俱進的技能，事實上並非所謂高科技產業的專利，傳統製造業一樣可以思考如何以訓練升遷制度化，來激勵員工。
以總部位於奧克拉荷馬州首府的德文能源（Devon Energy）為例，儘管在能源轉型中，加上近年來能源環境政策不確定性，傳統油氣鑽探業面臨大幅挑戰。但該公司持續投資技術訓練與專業認證，加強員工長期的職涯安全感。此印證出企業若能將員工訓練內化為日常文化，員工技能提升就能化為人才留用、與組織創新的雙引擎。
又例如賓州賀喜巧克力（Hershey）、及俄亥俄州的寶鹼（Procter & Gamble），均生產經銷看似平淡無奇的食品或生活用品，但是藉由工廠到管理的訓練路線與計畫，讓員工預見技能累積的具體方向，提供透明的晉升路徑。
從管理學角度來看，當知識流動成為企業核心競爭力時，員工會將學習視為工作的一部分而非額外負擔，成為學習型組織（learning organization）概念的具體實踐。
化威脅為助力：AI時代最受歡迎的「人力資源政策」
由於人工智慧的興起已被視為取代人工最大的威脅，主動協助員工與人工智慧共存共贏的策略及訓練，鼓勵員工了解並應用為自我提升工具，例如「人工智慧素養」（AI Literacy）與「數位再培訓」（Reskilling），是最受歡迎的人力資源政策。
人才養成策略重新設計的重要性，尤其在像英特爾（Intel）、思科（Cisco）、國際商業機器（IBM）等老牌科技公司尤備受重視。如此可以化企業由上而下被動增減調整職位，為主動引導員工提供新的職能、促進由下而上的創新，如此也可大幅降低創新的企業營運成本和內部組織阻力。
台灣企業的挑戰與解方：如何從「工時長」轉向「學習快」？
台灣年工作時數名列全球前茅，但做得多並非等於做得好，反而常壓縮員工學習所需的資源，傷害長期生產力成長。企業需改造為高效學習文化，消除無效工作而非增加工時。
另外，台灣製造業的競爭力，相當倚重來自師徒相承累積的技術與經驗，應用台灣科技業的優勢， 系統性的數位化紀錄技術及工序，可避免造成這類的內隱知識（tacit knowledge）流失。
中小企業也能做到：用「反向導師制」極大化外部資源
台灣產業主力的中小企業，單位員工數量雖不多，難以建立如大企業完整的培訓部門與系統，但也可以建立簡化而有效的培訓體系推動人才培育。
一方面利用政府、 產業公會、 學界所提供的資訊及培訓課程， 例如產業聯盟的技術交流，以規模經濟極大化外部資源。
另一方面利用年輕世代通常更熟悉新科技、社群媒體的特性，透過反向導師制度（Reverse Mentoring）建構跨世代學習的橋梁，由技術與領導雙向創新的機制。
大型企業跨國投資擴張已成必然的趨勢，學習將知識技能的精進，化為企業文化，回流到的母公司，更是有助於提升臺灣整體競爭力。
結論：讓學習成為文化，臺灣產業才能持續升級領先
在全球產業數位轉型浪潮下，學習速度在企業競爭力的重要性與日俱增。技能提升與職涯發展向上已為必要的長期投資，企業可審度自身狀況實行反向導師制度，促進跨世代知識流動，推動管理的轉型。
讓員工持續成長、讓學習成為文化，臺灣產業才能在全球價值鏈中持續升級、創新與領先。
作者簡介_邱萬鈞
美國東北大學財務金融系教授 Northeastern University, Boston, MA
