《職安法》修正案三讀通過！明確定義職場霸凌和處理方式，企業主與勞工都該秒懂的「7大關鍵」

就此次職場霸凌專法內容重點說明如下：

1. 明確定義職場霸凌的「法律樣態」

過去，「霸凌」的認定經常模糊不清，讓企業難以界定管理的界線。新法這次給出了明確且具體的定義：

職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱或其他不當的言詞或行為，導致其身心健康遭受危害。

此定義要特別注意「逾越業務上必要且合理範圍」和「持續」這兩個關鍵詞。正常的管理與糾正，只要是在合理的業務範圍內，不會被認定為霸凌。

但新法特別強調，如果行為是「情節重大」者，則不以持續發生為必要！這代表一次嚴重的公開羞辱、或一次惡意的權勢壓制，就可能直接構成職場霸凌，企業主和主管務必「謹言慎行」！

2. 實施分級防治措施：雇主「預防義務」的差異化

很多中小企業常問：「我們公司小，怎麼可能像大企業一樣建立制度？」

新法體貼到了這一點，規定雇主應依事業單位規模，訂定不同的職場霸凌防治措施。這就是「分級防治」的精神。

它確立了一個原則：沒有不作為的藉口！不論您的公司大小，都必須盡到預防義務，只是規模不同，制度的複雜度可以有所區別。

3. 雇主「立即有效」的處理義務

這條最重要！新法明定：雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應立即採取有效適當措施。

「知悉」的時點非常重要，不限於正式申訴，主管口頭報告、Email反應、甚至匿名檢舉、網路傳言，都可能視為「知悉」。一旦知悉，雇主不能再「拖延、觀望、假裝沒事」。所謂「有效適當措施」，可能包括：

物理空間隔絕當事人，避免二次傷害；調整工作內容或場所，並提供心理諮商協助。

總之，一定要有積極作為，才能避免被認定為「消極不處理」而負上責任。

4. 規範「明確公正」的調查與申復程序

調查程序過去最容易引發爭議。為了解決調查黑箱、不透明的問題，新法要求雇主必須規範明確的調查或協調與申復處理程序。

這代表企業必須建立一個標準化的SOP，確保調查過程的客觀性、公正性及公平性。誰來調查？調查的時間軸？如何保障申訴人與被申訴人的權益？這些都必須事先明確規定，才能讓處理結果具備公信力。

5. 建立「內部事件通報機制」

新法建立了兩階段的通報義務，大大強化了事件管理的透明度：

第一階段：接獲申訴時，雇主需通報。

第二階段：事件處理結果時，雇主需通報。

這讓地方主管機關能更即時地掌握企業內部狀況，也督促企業不能將事件「就地掩埋」。

6. 設立「外部救濟管道」：直搗最高負責人！

這是勞工的一大福音！過去，如果霸凌者是雇主的最高負責人（例如董事長、總經理），勞工向公司申訴根本是「球員兼裁判」，毫無效果。

新法特別設立了「外部申訴機制」：如果被申訴人是最高負責人，勞工可以直接向地方主管機關提起申訴。

這條路徑讓權勢霸凌的受害者，能夠在外部得到公正的調查，真正實現了法律面前人人平等的精神。

7. 明定申訴時效及調查配合義務

法律安定性至關重要。新法除了明定申訴時效外，也要求申訴人、被申訴人以及受邀協助的個人或單位，都應配合調查。

這意味著，任何人被要求協助調查時，都有配合的義務，以確保事實能夠釐清。若拒不配合，未來可能也會面臨相應的處分。

防治職場霸凌，企業需立刻行動

各位企業主和人資夥伴尤其須特別注意，新的法律紅線已經劃清，模糊地帶大幅減少。

從現在開始，防治職場霸凌不再是「看心情」的道德誡命，而是雇主依法必須承擔的法律責任。

我一再強調，「預防法學」才是王道。要避免公司被罰、主管被告、名譽受損，企業現在就必須採取行動：

 1.檢視現行規定：立即盤點公司內部的行為規範、懲戒規定和申訴處理流程，確保符合新法的「分級防治」原則。

 2.辦理教育訓練：尤其針對主管階層，必須強化「管理」與「霸凌」的界線認知，教導他們如何「就事論事」，避免濫用權勢。

 3.落實勞動法令遵循，建立SOP：建立標準化、透明化、公正的調查處理與通報申復流程。

一個健康、良善的職場文化，才是企業永續發展的根基。

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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