服務業往往因為規模太小，在管理品質、制度建立，以及人才爭取方面，長期居於不利的地位。
近幾年來，台灣服務業高階人才有向中國大陸移動的趨勢，這在廣告、創投、金融、餐飲、消費產品行銷企畫等方面都有不少實例。
在海峽彼岸營運的外商和大陸本地廠商對高階人才的吸引力，一是前景充滿機會與挑戰，二是薪資待遇遠高於台灣。而後者又與市場規模及組織規模密切相關。製造業需要規模經濟，服務業也需要規模經濟。製造業的規模經濟，表現在研究發展、採購談判力以及生產效率上，服務業除了這些成本因素外，更往往因為規模太小，在管理品質、制度建立，以及人才爭取方面，長期居於不利的地位。
其中之一是資訊化。台灣很多研究機構現在還在探討資訊科技在服務業的應用，其實業界並非不知這些科技的存在與潛在價值，而是因為本身規模不足，無法負擔這些新科技的固定成本。例如，台灣的連鎖書店在觀念與經營模式的創新上，至少比大陸早了二十年，但如今大陸已有連鎖書店的規模百倍於台灣，台灣業界渴望發展的資訊化物流體系，也早已在彼岸落實執行了。
其次是管理制度與各種流程的設計。大家都知道制度與流程是服務業的根本，其規畫建置也不難，但進行這些工作需要投入大量的管理人力與時間。如果規模夠大，制度在許多部門或連鎖體系中可以複製，則這些投入成本都可以攤平。規模未達某一水準的業者，創業者或高階人員雖然能力高強，也無法深入這些有助於組織長期競爭力的工作。
第三是人才的培訓與知能的傳承。道理同上，小規模業者中，有能力切實自行培訓人才者，有如鳳毛麟角。麥當勞有「漢堡大學」，其他先進國家大企業也有完整的知識傳承體系與新進幹部培訓制度，只是我們的企業規模不足，無法做到而已。
第四是高階關鍵人才的待遇。就以廣告業為例，台灣廣告總量少，每家公司業績與利潤有限，再能幹的人才，也難以獲得特別優渥的待遇。
為了擴大規模以達到以上所談的經濟效益，走向海外是重要途徑之一。然而無論是走向海外或擴大規模，又會出現人才的瓶頸，許多服務業的障礙在於缺乏質量俱足的中基層管理團隊，以及大規模跨區經營的制度設計與執行能力，因而不敢大膽走出去。然而又因規模所限，無法用高薪爭取高水準的人才，甚至只能眼看著人才出走。
在服務業發展的「競爭優勢—規模—人才」的循環過程中，人才是最關鍵的環節，缺乏人才，其他一切「願景」或產業政策，都可能成為空談。
（本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李仁芳共同主持）
