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當找來的員工都可以替換,真正要換掉的是你

當找來的員工都可以替換,真正要換掉的是你

方舟文化

職場

2017-03-07 11:55

過去,我常聽到有人說:「職場上沒有人不可以被替換,誰都可以被替換。」或許,以前聽到這樣的說法,我會多少帶點認同,但現在,我必須說:「當你找進來的員工都可以被替換的時候,那真正應該要換掉的是你這位經營者。」

一位同事問我:「紀香,你覺得經營公司或創業最困難的事情是什麼?是找資金?還是想出一個了不起的商業點子?或是用超越別人許多的技術?甚至是超強無法比擬的執行力?擁有豐富雄厚的商業資源?你覺得可能是什麼?」

我苦苦的笑著看他,回他說:「團隊建立、團隊維持、團隊成長、團隊信任與團隊默契。「同事聽我這麼一說,反而好奇的問了我:「團隊?不就公司同事嗎?為什麼會是最困難的事情?」

經營公司要上軌道,看的是人,看的是這群人可以做出什麼成績,以及他們做出來的成績能替公司帶來什麼效益,而他們又願意為了什麼目標,與公司持續共進退到何時。這一切,全看公司裡的每一位員工。
 
過去,我常聽到有人說:「職場上沒有人不可以被替換,誰都可以被替換。」或許,以前聽到這樣的說法,我會多少帶點認同,但現在,我必須說:「當你找進來的員工都可以被替換的時候,那真正應該要換掉的是你這位經營者。

經營公司最困難的地方,不是叫員工做出該有的成績,而是招募到一群能為了相似目標共同努力打拚的夥伴。說起來有點矯情,但事實卻如此。公司草創初期,沒好福利、沒好環境、沒好待遇、沒好制度、沒好收入,在許多條件都還不齊備的狀態下,能找到願意為了「共同目標「加入公司的人,比例真的不高。
 
很多人出來找工作,純粹就是要一份工作,可不代表他認同你的目標。換個角度來講,找工作的人不需要認同你的目標,但要是你的目標他不認同,許多事情對他而言,也許純粹就是「要做「與「不做「之間的差異。

但公司初期,真正需要的是「想要做好」以及「不斷追求怎麼做會更好」的夥伴。

一路以來,過程中最辛苦的是因為公司太小、產品沒名、福利不佳、待遇偏低等問題,造成招募員工上處處碰到障礙,特別是公司要設立在一些老舊公寓大樓裡,很多求職者可能光面試走到大樓門口,下一秒鐘就拿起電話來說:「對不起,我找到工作了。」這類場景,幾乎天天發生在資源貧瘠的公司裡。因此,要能夠在狀況不是太理想的情況下,還能找到願意為「共同目標「而來的夥伴,非常難得。

只不過,招募人才是一回事,怎麼把人才留下來,又是另外一個大難題。

通常問題會發生在人員剛進入公司的兩個月後。第一個月,蜜月期,大家彼此互看算順眼,即使知道公司狀況不好,還會想些理由來合理化自己觀察到的現象。經過兩個月,略知同事間做事的方法與態度,還有實務上遇到的各種問題,不論是雜事、小事還是大事,很容易催化剛到職者的心理與情緒。舉例來講,很多公司在發展過程中,較缺乏成熟的制度或辦法,多數為經營者說什麼就是什麼,難有任何章法。才到職一個月,會當這叫做「不習慣」,可是兩個月後,會當這叫做「混亂沒有原則」,要是三個月,糟一點可能就當公司是「沒有方向的無頭蒼蠅」。

接著,三個月過後,如果彼此在工作上還沒看到交集,再加上該員工身邊家人、朋友反覆的你一言我一語起鬨,等在經營者前面的難題,可能就是求職者說出:「對不起,我覺得自己不太適合這份工作「或「這工作跟我想的不太一樣,我沒想過要做這些。」然後,所有從招募開始的煎熬,得重新再來過一輪。人重新挑、面試再來安排、到職通知一封一封發,真正到對方願意加入團隊,又是條漫長難熬的路途。

人是屬於反覆變動的生物,不可能在一個狀態下維持長久的穩定,不論外在環境有多安定,人們的內心還是會被外界各式各樣的資訊和誘因影響,導致員工很難成為常態、常年留下來效力。其中要能留住員工的一大關鍵是「成長性」,通常願意加入環境不太理想的公司的員工,看上的不外乎就是未來的發展潛力,與自我在團隊中可以樹立之價值。此時,員工的自我成長狀態,就會成為最容易拿出來說、拿出來用的理由。

同事問:「我也覺得成長很重要! 不過說到成長,很抽象不是嗎? 每個人學習能力不同,學習方法不一樣,成長要如何在雙方之間找到平衡與交集,應該是一件很難的事情吧?」沒錯,他說到重點。成長對很多人來講相對是一種概念,而不是具體的計畫性行為。所以,如果不是組織化的去教育員工,或是讓工作組織起來的脈絡,可以讓該員工感受到學習與回饋的實質感,可能又會落於彼此沒有交集的口水之爭。

曾經,我們為了解決員工成長的問題,定期找外部的專業講師到企業來,用上班時間來培訓員工,而且培訓的項目絕對不挑他本來就可能了解的領域,而是挑他完全不懂的領域來教。先不論員工有沒有興趣,而是先化解員工本身可能產生的優越、自尊等意識。講白點,請個關鍵字廣告行銷很熟的老師,跟一位操作關鍵字已經多年的員工說他應該要再多學學、多成長,這不就是換個方式洗員工的臉,告訴他說:「哎呀,你能力還不夠,再加油啦,向老師多學學,這樣我才更需要你啦。」

因此,我們教設計人員學技術,這是他完全不懂的領域,雖然鴨子聽雷,但因為完全外行,只要稍微有點興趣,老師能從很基本開始教起,員工也能夠找到自己嘗試著力的點,很快就能激起雙向互動。又或者是教技術人員畫3D素描畫,讓他們擅長的邏輯,可以用相對感性與圖像化的方式來呈現,只要願意拿起鉛筆在白紙上畫個幾筆,通常大家的抗拒感降低,就不會抱持著「我做這又能幹嘛」的心態。

成長,是真正要能感受到有所差異與改變,而非與過去相去不遠。

經過有計劃的培訓,我們發現,設計人員開始能說出一些技術人員聽得懂的話。技術人員則是可以比較了解設計人員為什麼要做出該種介面與設計。兩者之間的交集點就會在流程、動線、邏輯等處碰上,從原本彼此對立,互不認識的立場,到了慢慢理解對方在說什麼,知道對方會做什麼,並取其中最大的共識來做為每次交流、互動的結論。這過程,我們看得到雙方之間的成長,他們也能感受到自己的改變,團隊間的默契就會慢慢培養出來。

為此,我常讓業務的人參與研發會議,研發的人到業務部去感受客戶需求。信任,就是建立在於「你說我聽得懂的話,我說你也聽得懂的話,我們兩個人在說的話,其實就是同一件事情,這件事情是你跟我都在意的事情。不論有沒有交集,至少我們很清楚彼此不是互相牽制,而是互相協助,只不過在到達終點以前,我們都還得付出相當的努力,盡力向對方靠攏,直到找出交集,想出作法,信任你可以而且我也辦得到為止。
搞不定團隊,再偉大的點子或想法,不過是泡影。
 
紀香語錄:
不想在別人的眼光中活著,那就專心於自己目光注視的地方,認真注目著,依照步伐持續向目標前進,擺脫旁人眼光的糾纏,奮力走入自己關注的精采。
 
書名:《勇敢失敗,比努力成功更有力量》
 
人生最大的失敗,不是跌倒;
而是從來不敢向前奔跑!
他在職場有「失敗」,
即使準備周全仍會在預期之外到來;
他在職場有「成功」,累積過往經驗,勇敢找到自我價值。 
 
作者:織田紀香

本名陳禾穎,曾任關鍵數位行銷總顧問暨客戶總監,現為願境股份有限公司(KKBOX)數位廣告副總經理。同時也是位超人氣部落客,在網路上發文無數,分享自身對於行銷、市場、社群經營等專業領域的觀察及實戰經驗,受到許多網友及專業人士的好評。
 
出版社:方舟文化
出版日期:2017年3月3日

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