兼差基本上是不違法的，但這有一個前提，還是要看工作的內容為何，如果今天兼差的內容涉及到營業秘密、競業條款的話，當然是禁止的範圍，但我也要提醒企業，所有的文件都還是要規範及限定才行。
案件內容：
網友問題內容
一、兼差法無明文，但用資源接案子是有問題的：
兼差基本上是不違法的，但這有一個前提，還是要看工作的內容為何，如果今天兼差的內容涉及到營業秘密、競業條款的話，當然是禁止的範圍，但我也要提醒企業，所有的文件都還是要規範及限定才行。
但如果是以此案來說的話，我個人覺得這是沒有什麼可以置疑的，運用公司的資源來接案子，某種程度來說就是傷害了公司甚至是有違反公司營業機密的問題，因此我個人覺得這種解僱是可行的。
二、費用 + 離職證明並不等於資遣：
但重點在於老闆娘實在是太仁慈了，這一點我想先提醒企業，很多的權利與義務其實是有一條明確的界線，所以如果員工是被解僱，你真的要給，那就給以下這兩種東西：
. 慰問金、生活補助金
. 服務證明
看清楚喔，絕不是資遣費及非自願離職證明，這兩者有絕對的不同，老闆娘的一念之差，結果就是給了員工錯誤的認知，所以就是本來的解僱而演變成了現在的資遣爭議。
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政府版本的非自願離職證明
三、離職證明文件上的欄位要清楚的填寫：
其實每一間企業都有自己的表單，但我強烈建議如果可以用政府單位的表單，最好是用，因為出錯的機率真的會非常的低，我也請這位老闆娘看一下這一張表單，請問離職原因的欄位有任何勞基法第12條解僱的條款嗎？如果沒有的話，就代表解作只能取得『服務證明』，而不是『非自願離職證明』，因此一個解讀上的錯誤，因而造成此案的勞資爭議。
四、實際的處理方式：
發存證信函拒絕員工的要求
這個案子的確企業有操作錯誤的問題，但重點在於如果員工沒有私自動用公司資源私接案子的話，整件爭議不會發生，因此我的第一步就是發存證信函通知員工，其行為是違反勞動基準法第12條，而公司的給的費用充其量只是『生活慰問金』。
主動向主管機關通報
員工的下一步一定是去投訴，個人覺得如果員工有違約的實證，根本不用怕他去申訴，因此發完函之後，也請主動向勞動主管機關通報，甚至是進行調解的申請。
結語：
我必須說這是一個基本的概念，但關於離職證明、服務證明這兩個概念其實還是有人搞不清楚，因此如果各位有空的話，還請至我的部落格裡面找尋相關的文章，那裡面會有清楚的說明，今天的主題與各位分享！
