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年終考績不好,主管只叫我「注意一下」,沒多久就收到資遣通知,這樣合法嗎?

年終考績不好,主管只叫我「注意一下」,沒多久就收到資遣通知,這樣合法嗎?

陳業鑫 律師

職場

shutterstock

2022-05-17 13:47

「主管只是告訴我要注意一下年終績效不怎麼理想,加上半年前有一次製作DM時,將電腦規格及價格打錯,導致通路必須全部回收,造成公司不少損失及困擾,上面已經在盯人了,要我改善,但具體是哪些績效表現不佳講得很籠統,沒多久我就收到資遣通知!這樣資遣我合法嗎?」

高小姐回憶離職前跟主管相處的種種不愉快,氣憤地表示這些指控都是欲加之罪。

 

勞動基準法第11條第5款固然規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,從字面上理解就是當老闆認為員工不適任時,可以預告勞工終止勞動契約。

 

先不論高小姐工作表現是否真的達到「確不能勝任工作」的程度,法院判決一再宣示,由於雇主片面解僱將導致勞工失業,對勞工生計影響重大,為了保障勞工工作權,要求雇主片面終止勞動契約時,必須符合「解僱最後手段性」原則。

 

高小姐認為自己被解僱是不合法的,也嚴重影響到他的工作權,所以向法院提起確認僱傭關係存在的訴訟。

 

什麼是「解僱最後手段性原則」?

 

最高法院判決是如此描述「解僱最後手段性原則」:勞基法第11條第5 款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。

 

這個規定的目的,重點在於勞工提供之勞務,如果無法達成雇主透過勞動契約所想要達成客觀合理的經濟目的,也就是雇用這名員工不划算了,不論原因是勞工在客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作,或勞工主觀上能做的工作卻不願去做,在雇主使用勞基法所賦予的各種手段後,勞工仍無法改善情況下,才能准許雇主給付資遣費終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」。

 

什麼是「使用勞基法所賦予的各種手段」?

 

判決沒有明說,一般企業人資管理實務上,都會採行績效改善計畫(Performance Improvement Plan,簡稱PIP),來滿足「使用勞基法所賦予的各種手段」的要件,表示雇主已經讓不能勝任工作的勞工留校察看,並且給與補考機會,勞工補考仍然不及格,雇主不得已忍痛資遣解僱勞工,如此應該符合「解僱最後手段性原則」。

 

公司怎麼看高小姐的表現?

 

公司收到法院開庭通知後,問了高小姐的主管謝女士關於她的工作表現,委由律師提出答辯狀給法院。

 

書狀內細數高小姐任職期間的種種不適任情形,包括工作錯誤頻繁,經其主管謝小姐多次勸導、嚴重口頭申誡及要求改善均未見成效,造成公司資源耗費,增加主管及同事額外負擔,明顯影響業務部門整體績效,且引發客訴、損害公司信譽、形象,高小姐工作績效已降至公司規定的「員工績效評估管理辦法」所訂工作評等最劣等,顯然不能勝任工作,無奈只能依勞基法第11條第5款及工作規則規定,終止高小姐的僱傭契約。

 

公司執行績效改善計畫(Performance Improvement Plan)應該注意哪些重點?

 

最高法院在類似案件判決中,強調踐行執行績效改善計畫(Performance Improvement Plan)不得流於形式,更不能不教而殺。具體而言,雇主對不適任員工執行PIP時,必須檢查是否落實下列事項:

 

1.     是否明確告知員工績效已被評定為不及格,因而須進入工作績效限期改善階段?

2.     是否明確告知其所排定改善之工作執掌和時效,內容為何?

3.     PIP是否為明確、可衡量之績效改善目標與事項?

4.     是否明確評定勞工就上開事項執行成效為何?

 

未明確告知啟動PIP是否符合「解僱最後手段性原則」?

 

法院調查證據後發現,由於高小姐的主管謝女士沒有嚴格依照公司工作規定,明確告知高小姐「已經被評定為績效不及格」,必須啟動「工作績效限期改善計劃」,因此公司並沒有遵守自己訂定的工作規則,給予高小姐藉由「工作績效限期改善計劃」提升績效,避免遭解僱的機會,就逕自以高小姐年終績效評估不及格,進而認定高小姐「不能勝任工作」為由,片面終止勞動契約,不符「解僱最後手段性原則」,因此構成非法解僱,必須要讓高小姐恢復工作。

 

年終績效不佳無法取代PIP

 

法院最終判決高小姐勝訴,關鍵主要在於主管謝女士並不熟稔公司工作規則所明定「工作績效限期改善計劃」(PIP)制度之執行程序,而以自創的約談、告誡等方式,為平時管理、監督所屬員工之作法,更誤以為年終考績不佳就等於不能勝任工作。

 

就算謝女士二度約談高小姐,也發出了警告並勒令改善的意思,雖然公司人資單位就PIP所設計的制式表格很詳細,詳列「員工須改善事項與改善計畫」、「達成期限」、「實際結果」、「檢討結果」等事項,並規定必須經受晤談員工、上一階、上二階主管簽名確認,但因為高小姐的主管謝女士並沒有遵守公司人資單位所制訂的嚴謹程序,縱使高小姐工作有不盡理想之處,公司還是因為沒有遵守「解僱最後手段性原則」而敗訴。

 

作者簡介_陳業鑫

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師,100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。

任職法官時,曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官,並有成功聲請大法官會議解釋紀錄,推動修正繼承法制,解救許多無辜的揹債兒。現為執業律師,以勞動法為主要執業領域,擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。同時擔任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員,並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院講授勞動法議題。

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