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公司發生虧損或業務緊縮,老闆可以馬上裁員?資遣解僱前必看4大規定

公司發生虧損或業務緊縮,老闆可以馬上裁員?資遣解僱前必看4大規定

陳業鑫 律師

職場

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2022-11-30 16:00

社群媒體推特(Twitter)在全球首富、特斯拉創辦人馬斯克(Elon Musk)以440億美元併購入主後,馬上進行大裁員,據傳原先擁有7,500名員工的推特至今已裁掉50%。

 

不過中間也傳出因為裁員裁過頭,把負責門禁的員工也解僱,導致他自己連公司大門都進不去,只好再把他找回來。

 

在台灣,如果雇主確實有虧損或業務緊縮的事由,確實可以依據勞動基準法第11條第2款資遣解僱員工。不過在裁員成為既成事實前,勞資雙方應該對「業務緊縮或虧損」有基礎且正確的認識,以免引發爭議。

 

雇主一有虧損或業務緊縮事由就可以馬上裁員?

 

其實並非如此。

 

法院判決理由是如此解釋:「勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」,係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言,與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少,應就企業之整體營業之業績觀察,不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由,向勞工預告終止勞動契約,須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形,始得為之。」

 

解僱勞工與事由間必須有因果關係 

 

如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工,並無資遣的必要,也就是說,如果企業把維持營運的員工也解僱了,例如推特解僱負責門禁的員工,但只要公司維持營運狀態,就一定需要負責門禁的員工,這個解僱行為就可能有適法性疑慮。

 

另外如果雇主被發現一邊以業務緊縮為由資遣舊員工,另一邊又就相同或類似業務招募新員工,在勞資爭議的場合,這種解僱行為可能有問題。尤其是一邊資遣解僱本地勞工,卻一邊增聘人事成本較低的外籍移工,還可能違反《就業服務法》第42條所稱的,「聘僱外國人工作,不得妨礙本國人之就業機會」。

 

資遣解僱要注意哪些法律規定?

 

如果企業因爲虧損或業務緊縮,不得已要進行資遣解僱員工,必須遵守下列法律規定:

 

1. 資遣費:

 

依適用勞工退休金新制或舊制,雇主給付的資遣費計算方式也不同。

 

民國94年7月1日後到職的勞工都是適用勞退新制,也就是適用勞工退休條例第12條,資遣費會是每滿一年就有半個月平均工資的基數,不滿一年以比例計算,最高6個月的平均工資。若是在94年6月30日以前到職,而仍有適用勞退舊制年資的勞工,依勞基法第17條規定,此部分年資每滿一年就有一個月平均工資的資遣費,計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

 

2. 預告期與謀職假:

 

依勞基法16條規定,雇主應該提前一段時間告知勞工資遣的事實。勞工任職年資三個月以上一年未滿者為10天,一年以上三年未滿者20天,若三年以上則應該有30天的預告期。而且在預告期間,勞工可以請每週最多2日的謀職假,資方應該照給工資。
 

3.預告工資:

 

在實務上,有些雇主資遣勞工選擇不提前預告,而採取給付預告工資的方式,也就是如果沒有給予勞工提前預告就終止契約,應該給予勞工前述預告期間工資。 

 

4.資遣通報

 

依就業服務法第33條規定,雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構,以利公立就業服務機構接獲通報資料後,應依被資遣勞工之志願、工作能力,協助其再就業,以免勞工陷於長期失業困境。

 

如果雇主沒有完成資遣通報程序,主管機關可裁罰3到15萬台幣,不可不慎。

 

資遣解僱仍須符合解僱最後手段原則

 

另外,關於解僱最後手段原則,在這個狀況下也同樣適用,亦即根據企業應該在窮盡所有可能手段之後,不得已情況下才能資遣勞工。

 

最高法院判決一再表示,於保護勞工工作權的情況下,非不得已無法繼續僱用之前提下,始能終止勞工之勞動契約。亦即雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約。

 

雇主於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則,採用對受僱人權益影響較輕之替代措施,確保受僱人之僱用地位得以繼續存在,已盡安置義務。但若勞工拒絕接受替代方案,則雇主無法繼續僱用勞工,符合解僱最後手段性原則,即得預告勞工終止勞動契約。

 

作者簡介_陳業鑫

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師,100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。

任職法官時,曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官,並有成功聲請大法官會議解釋紀錄,推動修正繼承法制,解救許多無辜的揹債兒。現為執業律師,以勞動法為主要執業領域,擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。目前擔任中華民國全國律師聯合會勞資關係委員會主委、臺灣高等法院調解委員及士林地方法院勞動調解委員。曾任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣臺北、基隆地方法院勞動調解委員。

 

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