「我們公司的資深業務副總林先生，在2022年5月上旬，被檢舉他在2021年12月間，有偽造單據浮報公款的不誠信行為，美國總公司要求組成調查小組調查，經過半年多的訪查，送交人事評議委員會在2022年10月28日確認屬實，人評會決議停職並送交總部進行懲處，總部在11月7日通知台灣子公司解僱林先生，台灣子公司也在11月9日發出電子郵件及存證信函給林先生，表示很遺憾因為維護本公司廉潔誠信管理制度必須解僱他，沒想到林先生委任律師回函否認一切指控，並表示公司解僱的意思表示已經超過勞基法第12條第2項30日除斥期間，因此不生解僱效力，是非法解僱他，必須讓他回復工作，我們公司該怎麼辦？」
一位外商物流業的BAT公司人資長Kat問我上述問題。
這位林姓副總於2021年11月間，向Report Line上司、亞太地區執行副總 及執行董事Kathy表示，為與長期合作夥伴MOT公司就第三季、第四季之商業計畫進行交流，欲申請美金二萬元之預算，舉辦業務討論會議，經Kathy裁示基於公司與重要合作夥伴商業交流之前提下，同意林先生舉辦。
林先生乃安排於2021年12月27日、28日，在礁溪溫泉N＆W飯店舉行系爭會議。但MOT 公司僅執行長Michael一人出席，其他參與之87人均為BAT公司之員工及親友，該會議未租賃巴士接駁，參與人員亦未請領巴士交通費。
林先生於活動結束後檢附費用報告及旅行業代收轉付收據，向BAT公司請領新台幣59萬6200元，後來被內部員工檢舉有違反誠信廉潔規定行為，BAT公司進行調查確認屬實，引用勞動基準法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」之規定，解僱林姓副總。
沒想到BAT公司在一個禮拜後馬上接到林副總律師函，人資長Kat覺得很不解，「總部認為不誠信的員工還能寄律師函來揚言要進行訴訟很奇怪！」
違反誠信廉潔規定可以懲戒性解僱？
依勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。因此，若勞資雙方在勞動契約、工作規則中確實就員工必須遵守誠信廉潔準則有具體協議約定，一旦雇主發現員工確有違反誠信廉潔協議或準則、辦法之行為，且確有實據時，確實可以援用前述法律規定，不經預告終止雙方間之勞動契約。
這種解僱方式，因為不須有預告期間，且勞工有可歸責事由，學理稱為「懲戒性解僱」，雇主依此解僱勞工時，亦毋須給付資遣費，與勞基法第11條「經濟性解僱」的資遣解僱有別。
懲戒性解僱要注意哪些事情？
由於懲戒性解僱無庸給與勞工預告期間，亦毋須給付資遣費，對勞工工作權及相關權益侵害極大，因此若有確認僱傭關係存在之勞動事件訴訟進入法院審理時，法院將嚴格審視雇主解僱行為是否合法。
依過往法院判決理由，並非勞工有違反勞動契約或工作規則之行為，雇主即可援用此一規定解僱。必須勞工違約或違規行為，達到「情節重大已無法期待伊以解僱以外之手段繼續維持僱傭關係」之情形，始得進行懲戒性解僱。
在本案例中，因林先生身為BAT公司業務部門於台灣子公司最高主管，若BAT公司能舉證林先生確實違背其因僱傭契約對於BAT公司所負之忠誠義務，並違反工作規則中關於「美國總公司維持最高標準的誠實與廉潔標準」之規定，則有可能說服法院，該公司之懲戒性解僱，符合勞基法第12條第1項第4款情形，客觀上已難期待以相同信賴基礎，採解雇以外之懲處手段與林先生繼續僱傭關係，將能提高訴訟的勝算。
「知悉」30日內解僱之除斥期間自何時起算？
雇主如果要引用勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，這是勞基法第12條第2 項明規定的除斥期間。不過因為勞工違規事實如果需要經過仔細翔實之調查，則法律規定的「知悉其情形」，應該是指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言。
這是為了保障勞工，促進勞資關係和諧，避免雇主因為除斥期間緊迫，看到黑影就開槍，隨意作出解僱之決定，反而對勞工不利，法院判決見解向來認為該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方開始起算。
作者簡介_陳業鑫
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。目前擔任中華民國全國律師聯合會勞資關係委員會主委、臺灣高等法院調解委員及士林地方法院勞動調解委員。曾任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣臺北、基隆地方法院勞動調解委員。
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