職場性騷擾事件引發社會關注，據勞動部調查，2022年約有20萬人在職場受到性騷擾，其中約14萬人為女性、6萬人為男性，但分別只有3萬及9500人提出申訴；而未提出申訴的主因皆為「當開玩笑，不予理會」。
律師陳孟秀在臉書分享過去承接案件經驗，發現遇到性騷擾事件的當事人都有個共通點是「自責」；她也呼籲若遇到性騷擾，可以採取3種措施自保。
中國時報報導，勞動部2022年工作場所就業平等調查發現，約有20萬名受僱勞工曾受到性騷擾，但提出申訴的比例卻很低；探究主因，女性為「當開玩笑，不予理會」、「擔心失去工作」、「擔心別人閒言閒語」及「不知申訴管道」，男性則是「當開玩笑，不予理會」及「擔心受二度傷害」。
從上述現象來看，台灣醫療健康諮商心理學會理事長李玉嬋認為，這反映出台灣人天性服從、不喜歡抗爭，即便職場環境友善，但個人性別平等意識若不夠覺醒，尤其在上對下的關係，總是會習慣吃悶虧，甚至自我催眠。
新聞推薦：
律師陳孟秀在臉書分享自己承接過的性騷擾案件，當事人敘述事件的共通點，都包含了「自責」；他們會問：「是不是我哪裡沒有做好？」、「是不是我做錯了什麼，才會發生這樣的事？」、「為什麼別人都不會，只有我，會不會真的是我的問題？」
陳孟秀表示，每一次聽到這些自責的問句，都會不斷地告訴對方，「你沒有錯」、「你沒有做錯任何事，今天錯的是他（她），絕對不是你」。
她也呼籲在面臨性侵或騷擾的當下，其實很不容易保全證據，但還是有一些措施可以著手處理，以下提供幾個方向，希望大家都可以備而不用：
1. 證據保全：到醫院驗傷或保留衣物相關物證；如果第一現場沒有錄音、錄影，在事發後向親友陳述也是一種證據，無論是電話（錄音）、訊息（保存截圖），在法庭上都可以當作證據。
2. 心理諮商紀錄：若身心受到影響的人，和諮商師對談、或是身心科的就診紀錄，也都有證據力。
3.公共場所監視器：若是在公共場合發生，可向警方報案要求調閱監視器畫面。
員工遇到職場性騷擾，雇主也有法律責任
陳業鑫律師說過，以勞動法觀點而言，若勞工在職場上或執行職務期間遭受性騷擾，除了對行為人追究責任外，雇主也有相關法律責任。
何謂職場性騷擾？
性別工作平等法第12條所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
企業訂定性騷擾防治措施需要報備嗎？
性別工作平等法第13條第1項規定，僱用30人以上事業應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
因此，企業只要僱用勞工在30以上（一般以勞保投保人數30人以上認定），就必須依照上述法律規定，依勞動部公布的範本，訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，然後在公司公布，以紙本或電子方式均可，但跟必須送核備的工作規則不同，不需送到勞動局核備。
如果企業沒有做這件事情，被勞動局查獲的話，會被依性別工作平等法第38條之1規定處10萬元到50萬元的罰鍰。
新聞推薦：
