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「我們公司最近要資遣一位工作績效不佳的員工，她對於資遣沒有太大意見，但她希望除了法定資遣費以外，再加給優退金，並且要給她非自願離職證明。公司為了避免糾紛，原則上同意她的請求，但老闆怕此例一開，其他員工也要援例辦理，我們該怎麼處理才不會有後遺症呢？」
一位電子業人資主管問我上述問題。
合意資遣是合法的嗎？
法院認為如果雇主本來已經要片面解僱勞工，嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，這個合意終止勞動契約的效力合法且有效。
若勞資雙方達成協議合意，均同意以資遣之方式終止勞動契約，且有繳回識別證、職章及辦理交接等事證，可以證明雙方確實有終止勞動契約的合意，勞工不能反悔再提起訴訟對雇主有任何請求。（最高法院95年度台上字第889號判決）
合意資遣協議必須有哪些條款？
一份有效的合意資遣協議，建議要明確約定下列條款：
1、契約終止日期條款：雙方確認契約效力消滅特定日期。
2、合意資遣事由條款：雙方必須確認資遣事由是勞動基準法第11條哪一款？（本案屬於第5款），雇主並應開立非自願離職證明書、服務證明書予勞工。
3、 離職給付條款：包括法定資遣費及其他法定給付等金額，及如何支付（一般建議約定於特定日期匯款至勞工原薪資帳戶）。
4、費用結算條款：薪資、加班費、差旅費及勞工代墊公司費用結算。
5、 工作交接條款：使勞方提供合理之協助使職責交接給公司指定之人員。
6、 個人物品處理條款：勞工置放於工作場所個人物品處理。
7、 雇主財產歸還條款：勞工持有公司財產歸還程序。
8、 斷尾條款：勞工承諾拋棄以任何名義向雇主請求任何因勞動契約或其終止所發生之費用或損害賠償。
9、準據法及管轄法院條款：若涉及外國公司或外國人士，雙方可約定協議書之準據法為中華民國法律，並約定第一審的特定地方法院為管轄法院。
除了上述條款，還有什麼爭議風險必須事先約定避免爭議？
如上所述，勞資雙方有時候會顧慮協議內容外流產生負面影響，因此有的合意資遣協議會約定保密及無負評查核條款，避免雙方當事人將協議內容外流予無關第三人，甚至公開上網公布於社群媒體或接受大眾傳播媒體採訪。
有時候勞方尋覓新工作，擔心新的雇主對原雇主進行資歷查核時，原雇主為負面評價，導致求職困難，此時勞方亦可要求放入無負評查核約定，避免此類爭議。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
新著作上市《懂一點法律2 勞資少糾紛，經營更輕鬆：釐清聘雇、薪資、工時到解雇等管理問題，勞資不對立、不吃虧》
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