「今年以來資通訊廠商打庫存影響產業景氣復甦，各地科學園區裁員狀況也發出警報。據說截至9月22日，竹科、中科廠商通報裁員共222人，還不包括用協議離職的人數部分。我服務的公司今年以來也凍結人事，營運狀況也不理想，我擔心自己也被列在裁員名單，請問萬一遇到了，我該怎麼辦？」
一位在園區廠商服務15年的工程師憂心忡忡地向我訴苦。
由於景氣變幻不定，如果企業確實有虧損或業務緊縮的事由，確實可以依據勞動基準法第11條第2款資遣解僱員工。不過在裁員成為既成事實前，勞資雙方應該對「業務緊縮或虧損」有基礎且正確的認識，以免引發爭議。
雇主一有虧損或業務緊縮事由就可以馬上裁員？
其實並非如此。
法院判決理由是如此解釋：「雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮係指雇主在相對一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。倘雇主業緊縮之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，為謀求企業之存續，應許其為進行企業組織調整，而與勞工終止勞動契約。」（最高法院109年度台上字第7號民事判決）
如果公司有多樣產品，前述工程師任職的無線通訊設備的部門訂單減少，營業額下降，但公司其他部門例如有線網路、連接器等銷售數據還不錯，公司還可以合法資遣無線通訊部門的員工嗎？
最高法院在一則判決中表示：「勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之。」（最高法院100年度台上字第1057號民事判決）
解僱勞工與事由間必須有因果關係
如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工，並無資遣的必要，也就是說，如果企業把維持營運的員工也解僱了，例如公司解僱負責計算薪酬的人資部門員工，或維持股票公開發行的稽核部門員工，這個解僱行為就可能有適法性疑慮。
如果雇主被發現一邊以業務緊縮為由資遣舊員工，另一邊又就相同或類似業務招募新員工，在勞資爭議的場合，這種解僱行為可能有問題。尤其是一邊資遣解僱本地勞工，卻一邊增聘人事成本較低的外籍移工，還可能違反《就業服務法》第42條所稱的，「聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會」。
資遣解僱要注意哪些法律規定？
如果企業因爲虧損或業務緊縮，不得已要進行資遣解僱員工，必須遵守下列法律規定，這些也是勞工要自己注意的權益：
1. 資遣費
依適用勞工退休金新制或舊制，雇主給付的資遣費計算方式也不同。
民國94年7月1日後到職的勞工都是適用勞退新制，也就是適用勞工退休條例第12條，資遣費會是每滿一年就有半個月平均工資的基數，不滿一年以比例計算，最高6個月的平均工資。若是在94年6月30日以前到職，而仍有適用勞退舊制年資的勞工，依勞基法第17條規定，此此部分年資每滿一年就有一個月平均工資的資遣費，計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
2. 預告期與謀職假
依勞基法16條規定，雇主應該提前一段時間告知勞工資遣的事實。勞工任職年資三個月以上一年未滿者為10天，一年以上三年未滿者20天，若三年以上則應該有30天的預告期。而且在預告期間，勞工可以請每週最多2日的謀職假，資方應該照給工資。
3.預告工資
在實務上，有些雇主資遣勞工選擇不提前預告，而採取給付預告工資的方式，也就是如果沒有給予勞工提前預告就終止契約，應該給予勞工前述預告期間工資。
4.服務證明書
根據勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工可以請求雇主發給「服務證明書」，雇主不得拒絕。
關於服務證明書應該記載的事項，只需要記載勞工在企業服務時的職務、工作性質、工作年資及工資等事項。至於雇主對勞工的主觀評價及離職原因，並不在主管機關函釋適法範圍內，若是恣意加註內容，恐怕會引發不必要的爭執。
若公司拒絕提供服務證明書，違反勞基法第19條規定，依勞基法第79條第2項規定，可處新臺幣2萬元至30萬元罰鍰，且主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
5.非自願離職證明書
非自願離職證明書是作為被資遣勞工向主管機關申請失業給付、職業訓練的重要依據，法律依據是就業保險法第25條，是由投保單位即雇主公司所發的證明文件，應記載記載申請人的姓名、投保單位名稱及離職原因，此一離職原因應與資遣原因相符。
6.資遣通報
依就業服務法第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，以利公立就業服務機構接獲通報資料後，應依被資遣勞工之志願、工作能力，協助其再就業，以免勞工陷於長期失業困境。
如果雇主沒有完成資遣通報程序，主管機關可裁罰3到15萬台幣，不可不慎。
資遣解僱仍須符合解僱最後手段原則
另外，關於解僱最後手段原則，在這個狀況下也同樣適用，亦即根據企業應該在窮盡所有可能手段之後，不得已情況下才能資遣勞工。
法院判決一再表示，於保護勞工工作權的情況下，非不得已無法繼續僱用之前提下，始能終止勞工之勞動契約。亦即雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。
雇主於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務。但若勞工拒絕接受替代方案，則雇主無法繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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