根據媒體報導，微軟(Microsoft Corp.)本週三(2025年7月2日)宣布將裁員約9,000人。事實上，微軟在2023年已經宣布裁撤1萬個職位，截至2024年6月為止員工總數達228,000人。
微軟在今年1月依據績效表現裁減不到1%的員工、5月份又裁減6,000人、6月份再裁員至少300人。據內部人士透露，此次裁員原因是「減少部份業務，以及移除管理層，以提升靈活性和有效性。」
AI作為生產力提升的劃時代工具，對於企業組織再造產生破壞性與建設性的雙面性格：過去倚賴各級主管經驗累積的「豐富人腦資料庫及決斷力」，漸漸被AI更強大更不會出錯的功能取代，科層組織不僅不再必要，反而在增進決策速度的目標上變成阻礙，企業組織變得更扁平變成企業HR管理的顯學。
企業可以因為引進AI而主張「業務性質變更」進行裁員？
台灣早在2019年就有企業引進AI取代翻譯工作而裁員引起的訴訟案件。
美商彭博新聞有限公司台北分公司於2019年2月11日依《勞動基準法》第11條第4款「業務性質變更，且無適當工作可供安置」之規定，終止與翻譯人員L先生的僱傭契約，被資遣解僱的員工認為解僱不合法，向法院提起訴訟確認僱傭關係存在，希望恢復工作權。
法院如何定義「業務性質變更」？
法院判決指出，「業務性質變更」不僅限於雇主經營事業項目變更，也包括經營事業的技術、手段、方式有所變更，導致全部或部分業務發生結構性或實質性變異。
這涵蓋了雇主基於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求而採取不同經營方式，使業務實施產生結構性、實質性變異的情況。
本案判決的高等法院認為，彭博新聞社提出其自2016年2月起即考慮將業務型態轉型，並計劃同年5月開始將翻譯工作改以外包或以AI人工智慧處理。
當時科技進步，翻譯可透過AI人工智慧進行，且諸多翻譯軟體開發完善，其翻譯精準度不亞於專業翻譯人員。
因此，彭博新聞社將翻譯工作改以外包或以AI人工智慧代替翻譯人員，並變更其經營事業方式的主張，法院認為合法。
法院進一步認定，由於經營方式的變更（改以委外或AI取代翻譯人員），彭博新聞社確實有減少勞工的必要。
證據顯示，彭博新聞社於民國107年7月13日已向台北市政府勞動局通報，依《勞動基準法》第11條第4款規定資遣與資遣員工同部門的其他在地化分析師。
此動作進一步證明了彭博新聞社變更經營事業方式後，已無需翻譯人員，並裁撤了全部從事翻譯工作的在地化分析師。
企業尚須證明「無適當工作可供安置」？
在審查雇主因業務性質變更而裁員時，法院還會檢視雇主是否已盡安置義務？而所謂有無「適當工作」可供安置，指的是在資遣當時或前後合理期間內，有與勞工受資遣當時工作條件相當，且勞工能力可勝任，並願意接受的職位。
在本案中，法院認定被資遣的L先生最初的職務是翻譯工作，儘管自2016年起工作內容增加了非翻譯項目，但L先生自承其主要工作仍為翻譯工作，非翻譯工作佔比極少。
由於彭博新聞社因無需翻譯人員而將從事翻譯工作的在地化分析師全數資遣，且L先生未能提出其有翻譯以外的專業，因此法院認為彭博新聞社辯稱無法調任L先生至其他部門或職務，並無相當職務可供安置，應屬可採。
L先生雖然也提出彭博新聞社在香港有職缺，但法院認定香港職缺與台北職缺工作地點相距甚遠，且涉及國際遷徙、居留、工作證申辦等問題，因此難以認定香港職缺為安置L先生的適當工作。
AI取代人類工作的未來已來？
綜合以上理由，法院認定彭博新聞社確實因業務性質改變，且有減少勞工的必要，已構成《勞動基準法》第11條第4款所定情形。
由於無法提供適當職位安置上訴人，因此彭博新聞社於依《勞動基準法》第11條第4款終止僱傭契約，自屬合法。
總結來說，法院的看法是，科技進步導致的翻譯業務外包和AI化，構成《勞動基準法》下的「業務性質變更」，且在公司已無翻譯職位且無法安置員工至其他適當職位的情況下，雇主基於此理由終止僱傭契約是合法的。
這已經是2019年的案例，經過6年，AI更是突飛猛進地大爆發，不只翻譯工作，很多職務面臨AI取代的威脅，特別是企業中的中高齡員工，在這波革命性的職場演化中，普遍存在AI焦慮。
企業如何幫助員工消除AI焦慮？如何在引進AI與規劃中高階主管職涯發展間平衡？有賴於決策者更長遠的眼光及成熟的智慧決斷。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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