一位任職於J傳產公司已有17年年資的K姓主管，在民國99年2月2日因職場相處問題，向製造部經理F提出辭職書，但隔日想反悔，就委託董事L取回辭職書，撤回辭職。
然而，F經理當天就將辭職書複印並呈交總經理簽核，公司就通知K先生辭職於同年3月3日生效，導致雙方對僱傭關係是否存在產生爭議。
勞工衝動提出辭呈，事後可否反悔？
K先生乃委任律師向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟。
此案件牽涉以下三個的爭議點：
1.辭職何時生效？
2.辭職須待雇主批准？
3.辭職可否撤回？
辭職何時生效？
法院認為，勞工向僱用公司之經理提出辭職書，此終止勞動契約之非對話意思表示，以通知達到該公司，發生效力。（最高法院102年度台上字第120號判決）。
所以K先生辭職的意思表示，一到達代表J公司的F經理時，在法律上就產生終止雙方僱傭契約法律關係的效力。
辭職須待雇主批准才生效？
就此爭點，法院認為，不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。
此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。
亦即無論公司內部對辭職有何特別規定，甚至雙方在勞動契約有特別約定，也無法改變或限制勞工辭職權一經行使到達對方即生效的法律效力，就算有這種規定或約定，也會因為違反法令強制規定而無效。
辭職可否撤回？
除非辭職意思表示尚未到達公司，否則無法撤回。
在本案中，K姓主管在民國99年2月2日提出辭職書，隔日2月3日反悔，並委託董事L取回辭職書，撤回辭職。
然而，F經理在2月2日當天就將辭職書複印並呈交總經理簽核，亦即K姓主管辭職在2月2日當日就生效，2月3日也無從撤回辭職之意思表示（最高法院102年度台上字第120號判決）。
因此法院認為K姓主管提起確認僱傭關係存在無理由，判決勞方敗訴確定。
辭呈發出即生效且無法撤回，務必三思而後行
由於辭職的意思是一經到達雇主方就生效，無須得到雇主核准同意，有些公司規定離職流程，也只是便利預告期行使及工作移交的程序規定，無法用來限制或否定「辭職」作為形成權之法律性質，因此勞方在提出辭職之意思前，務必三思而後行。就算事後反悔要撤回，法律上也無法做到。
用通訊軟體提離職，一樣有效力嗎？
如果沒寫辭職書，只是在 Line 上提離職，到底算不算數？
答案是：算數，這跟在老闆面前直接說要辭職，擁有一樣的效力，甚至效力可能更大些，因為這也是一種「白紙黑字」。
至於可不可以用「氣話」為由收回？我認為恐怕不行。
我國勞動法律對於老闆要解僱員工有諸多規定，主要規定在《勞基法》第十一條，雇主必須要有正當理由，符合規定的條件，才能夠解僱員工；但反過來，勞工擁有隨時終止勞動契約的自由，如果是員工想要離開雇主，則只要「單方離職的意思」到達老闆那邊，勞動契約的終止就生效了，老闆完全沒有反對的餘地。
雖說《勞基法 》第十五條第二項準用第十六條第一項規定：「勞工終止不定期勞動契約時，依其任職年資，分別有十日、二十日、三十日之預告期。」但這條法律並沒有規定任何罰則，不過若員工造成雇主損失，雇主可循《民法 》第二百二十七條、二百二十六條或一百八十四條規定來求償。基本上，除非勞資雙方有「最低服務年限」約定，整部《勞基法》都完全沒有限制勞工行使勞動契約終止權的規定，只要勞工片面有意，就可以「開除」老闆。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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