從台積電提告羅唯仁案學教訓！如何避免機密外洩？企業保障營業秘密和競業禁止的「最後一哩路」

離職面談不是「好聚好散」就好，真正目的是「守住公司機密」

談到員工離職，許多老闆及人資主管總以為「好聚好散」就好，把離職面談（Exit Interview）當成一場禮貌性的茶敘。這是大錯特錯！

離職面談，尤其對於接觸過核心機密的關鍵人才，是企業保護營業秘密和競業禁止權益，避免將來勞資爭議或商業訴訟的最後、也是最關鍵的法律步驟，這也是此次台積電羅唯仁離職面談是由法務長執行的原因。

很多企業或許在員工入職時簽了洋洋灑灑的保密協議和競業禁止條款，但若離職時沒有做好收尾工作，那所有的保護網都可能因為「交接不清」或「告知不全」而形同具文。

以下就離職面談幾個重點分別介紹。

一、營業秘密保護：離職面談的「三確原則」

《營業秘密法》是企業的護城河，但護城河的鑰匙，往往就握在離職員工手上。

我給各位的建議是，離職面談時必須執行「三確原則」，確保核心資料安全收回：

1.確認「歸還清單」的完整性

員工離職時，必須要求其歸還所有公司資產，這不只是門禁卡、電腦、手機、公務車，更重要的是數位資產。

就勞動法令遵循重點而言，雇主必須要求員工列舉式確認並簽署切結書，證明所有形式的機密資料（如：儲存在個人雲端、私人郵箱、USB 隨身碟、甚至手寫筆記本中的）都已徹底歸還，或在公司監督下銷毀。

就實務操作而言，人資、法務應與 IT 部門同步，凍結並稽核該員工的電子郵件及網路存取紀錄。

一旦員工在離職面談上確認「已全部歸還」，未來若發現資料外洩，這份簽署文件就是企業主張權利的強大佐證。

2.確認「保密義務」的持續性

不要以為跟員工保密協議簽完就沒事了。員工離職時必須再次提醒：

(1)法律義務： 依照勞動契約的保密條款及《營業秘密法》中的民刑事責任規定，員工即便離職，對在職期間所知悉的公司營業秘密仍負有永久保密義務。

(2)面談角色： 執行離職面談的人資必須正式告知，公司將持續關注任何可能的洩密或不正當使用行為，並告知若有違反，公司將依法追訴民事損害賠償與刑事責任。

這是一種必要的「嚇阻」與「告知」，切記務必保留面談紀錄或簽名文件。經過面談確認後，違反者將被認定是故意洩密，構成犯罪刑事責任的可能性較大。

3.確認競業禁止條款是否啟動及執行期間

競業禁止條款建議在到職時的勞動契約條款中就預先簽訂，但雇主保留在員工離職時是否啟動之選擇權，此部分亦必須在離職面談時確認。

二、競業禁止：執行的「告知」與「啟動」

競業禁止條款是勞資糾紛的高發區。我處理過太多案件，企業明明簽了競業禁止條款，卻因為程序瑕疵而遭法院判決無效。

請記住，《勞動基準法》第 9 條之 1 對競業禁止有極為嚴格的要件限制，其中「給予合理補償」是核心。離職面談，就是讓競業條款合法生效的啟動儀式。

1.確認補償金的「給付細節」

競業禁止必須有合理補償，而且至少是離職前平均工資半數以上，這份補償必須是額外且獨立於員工在職期間的薪資給付。

2.面談角色

企業在離職面談時，必須清楚、明確、書面化地告知員工將啟動競業禁止條款。

 3.執行期間：競業禁止的總期間有多長？

此部分絕對不要模糊帶過！補償金的告知與實際支付是競業條款能否有效成立的關鍵。

這份「補償金給付告知函」應在離職面談時由員工簽名確認收訖。

4.釐清新工作的「競合性」

企業當然有權利詢問員工新工作的去向，以評估是否有違反競業禁止條款的風險。

提問必須婉轉且專業，例如：「請問您的新職位是否會涉及與本公司產品或技術領域直接競爭的研發或客戶開發工作？」

目的在面談中留下紀錄，可作為萬一日後有訴訟，企業證明員工對條款知情，並對其新工作與公司業務的競合性已做出初步判斷的依據。

高階人才面談，是守住公司機密的最後一關鍵

總而言之，企業不能將離職面談視為一場溫馨的告別。對於高階、研發或業務人員，這場面談必須成為一個嚴謹、標準化且具備法律效力的行政程序。

請各位人資部門立即建立一套標準化的「離職法律風險確認清單」。確保在員工離開前，將所有該問的、該確認的、該簽署的文件都確實落實。

這不僅是保護公司的智慧財產，更是保障企業永續經營的必要手段。

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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