去年Coldplay演唱會上的「Kiss Cam」意外讓某科技公司高階主管的辦公室戀情曝光，隨後引發兩人迅速離職的風波。
英國搖滾天團Coldplay在2025年7月全球巡演期間，在美國波士頓站的 Kiss Cam環節中，意外揭露一樁科技公司高層婚外情，涉及美國科技公司 Astronomer人力資源主管與CEO二人關係，近來女主角首次公開談及事件對生活帶來的衝擊，形容長期承受網絡辱罵、恐嚇，並因事件難以再找到工作，職業生涯告終，長期承受網路滋擾已影響子女。
公司可以禁止辦公室戀情、違者解雇嗎？
這起看似娛樂花邊的新聞，實則蘊含了極為深刻的勞動法與公司治理議題。
許多企業主與人資常問我：「公司到底能不能禁止員工談戀愛？」、「發現辦公室戀情，可以直接開除嗎？」
從這起案例出發，可以整理出以下七點關鍵法律解析，協助勞資雙方釐清職場倫理與法律的邊界：
1. 隱私權 vs. 企業管理權的平衡
首先必須確立一個觀念：企業原則上無權干涉員工的私生活。若公司在工作規則中明定「禁止辦公室戀情，違者解僱」，在司法實務上有可能會被認定過度介入員工私生活領域，屬無效規定。因此，單純的「辦公室戀情」行為，並不能作為懲戒依據。
2. 問題核心不在戀愛，而在「利益衝突」
該案之所以演變成公關危機甚至離職，關鍵在於當事人的「高階主管身分」。在公司治理中，高階經理人負有高度的「忠誠義務」。當主管與部屬、或掌握資源分配（如採購、財務、業務）與需求方發生親密關係時，即構成了實質的「利益衝突」（Conflict of Interest）。這不再是私領域的隱私權問題而已，而是涉及公司治理的公領域問題。
3. 隱匿不報，恐構成「違反勞動契約情節重大」
若公司內部訂有《誠信行為準則》或《利益迴避規範》，要求員工在發生上述關係時必須申報，而員工卻選擇隱匿，很可能違反誠信原則。此時，雇主懲戒的理由並非「談戀愛」，而是「隱匿重大利益衝突資訊」。
若因此導致公司信任破裂或實質損害，雇主便可能依據《勞動基準法》第 12 條第 1 項第 4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，不經預告終止契約。
4. 權力不對等與性騷擾防治風險
在《性別平等工作法》修法後，企業對於職場性騷擾的防治責任加重。上司與下屬的戀情存在權力不對等，即便當下看似合意，一旦感情生變，極易轉變為「權勢性騷擾」的指控。
為了降低雇主的連帶賠償責任與法律風險，企業對於高層管理者與直屬部屬間的關係，往往採取較嚴格的「揭露與迴避」標準。
5. 危機處理：為何選擇「自請離職」？
實務上，當高階主管陷入此類爭議，往往會選擇「自請離職」而非等待公司調查或解僱。這通常是勞資雙方的停損點。對公司而言，可以避免公關負面效應；對個人而言，則避免了留下「懲戒解僱」的紀錄，保全了在業界的聲譽與未來轉職的可能性。
但若是涉及性騷擾或利益衝突的背信行為，可不會因為當事人離職就停止調查程序，依法該處理的還是必須處理。
6. 企業應建立「揭露」而非「禁止」機制
成熟的企業法遵制度，重點不在於壓抑人性（禁止戀愛），而在於管理風險。我建議企業應參考外商公司的普遍作法，建立「親密關係申報機制」。
當存在職務隸屬關係或有利益衝突疑慮關係的員工交往時，應主動向人資或法務部門揭露，並簽署聲明書確認雙方為合意交往，公司則視情況進行職務調整或調整業務報告動線，以消除利益衝突。
7. 給經理人的建議：透明度是最佳防護
作為專業經理人，必須認知到「職位愈高，權力愈大，責任愈大，涉及的利害影響層面愈廣，對隱私的期待愈少」。
當私人的情感關係可能影響職務判斷時，主動揭露並請求迴避，才是展現專業與誠信的最佳做法。試圖隱瞞，往往會讓單純的感情問題，上升為嚴重的法律與誠信危機，最終得不償失。
結論：不禁止職場戀情，而是維持誠信及公司治理
職場戀情難以完全避免，但合規的界線必須守住。對於企業而言，擁有一套完善的利益衝突申報制度，遠比消極的禁愛令更能保障公司利益；對於勞工而言，誠實面對職場倫理，則是保護自己職涯延續的不二法門。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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