自從勞動部修正關於病假不得為不利處分的勞工請假規則後，我常聽到老闆、人資長及企業主管抱怨：「陳律師，那個Oscar雖然能力平平，但他每天最早到、最晚走，整年全勤沒請過假，這種員工才叫『忠誠』吧？反觀那個Frank，動不動就請病假，出勤日數及工作貢獻度就是不如其他堅守崗位的同仁，雖然業績有達標，難道我不能把Frank的考績給他打差一點嗎？」
如果這是在十年前，老闆的「感覺」或許還能主導考績；但在2026年的今天，這種觀念不僅過時，更充滿了法律風險。
隨著《勞工請假規則》新制在2026年正式上路，這種「請病假」=「工作貢獻不佳」的觀念必須全面檢討修正。
面對「全勤但偷懶」與「請病假但敬業」這兩類極端員工，究竟誰該獲得高績效？
我常常反問老闆、人資長及企業管理階層，一個全勤從不遲到早退請假但上班都在偷懶滑手機LDS不好好工作的員工Oscar，跟一個有請病假但上班時認真工作使命必達的Frank，誰更值得好的考績評價？
這不僅是管理學的問題，更是嚴肅的法律題。以下我將透過七個關鍵法律觀點，為大家拆解這個職場迷思。
一、回歸契約本質：「出勤」不等於「提供勞務」
首先，我們必須釐清勞動契約的本質。依據《民法》第482條，勞動契約是勞工「提供勞務」，雇主「給付報酬」。
請注意，法律用的是「提供勞務（Work）」，而不是「出席（Presence）」。
那位全勤但偷懶的員工Oscar，雖然肉身在辦公室，但靈魂根本沒有放在工作上。如果他都在滑手機、團購、玩線上遊戲或是在電腦前發呆裝忙，在法律評價上，他並沒有完整的「提供勞務」。這種行為在管理學上稱為「隱性缺勤」（Presenteeism）。
雖然他沒請假，但他對公司的實質貢獻度極低，甚至因為領了薪水沒做事，構成了民事上的「瑕疵給付」甚至「不完全給付」。
反觀請病假但敬業的員工Frank，雖然行使了請病假權利，但在工作的時間內表現出敬業精神，達成甚至超越KPI。從契約對價關係來看，Frank才是真正履行契約給付勞務義務的人。
二、2026年新法紅線：病假不能作為「唯一」扣分項
各位雇主與HR必須牢記，依據今年（115年）剛上路滿月的《勞工請假規則》新修正條文，法律劃出了一道明確紅線：勞工一年內請普通傷病假未超過10日者，雇主不得為不利之處分。
這意味著，如果員工全年的病假在10天以內，雇主絕對不能因為他「請了幾天病假」，就直接把他的考績從A降到B，或是扣發非比例的年終獎金。
修正後勞工請假規則第9條之1第3項更進一步規定：即便請假超過10天，「雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得『僅以』請普通傷病假日數作為考量。」
換句話說，如果老闆因為看不慣Frank請病假，而在沒有其他績效佐證的情況下給予低考績，一旦Frank提出勞資爭議或訴訟，雇主將面臨極高的敗訴風險。
三、舉證責任的逆襲：老闆，請證明全勤的Oscar比請病假的Frank優秀
在新制的架構下，舉證責任發生了倒置。如果雇主堅持要給全勤的Oscar優等、給請病的Frank乙等，一旦上了法庭，法官會要求雇主舉證證明該處分的「合理性」。
雇主必須回答以下問題：
「你給Oscar高分，是因為他有具體的績效產出，還是只因為他『肉身全勤』？」
「你給Frank低分，除了他依法請病假之外，他的工作品質績效哪裡不如Oscar？」
如果公司的績效考核表上，Oscar的產出（Output）明明低於Frank，卻只因為「出勤率」這一項翻盤，很可能就違反了前述法令規定。
本質上勞動契約給付義務，「出勤」是為了「產出」，不能本末倒置。若無法證明Oscar的實質貢獻高於Frank，這種考績評定極可能被法院認定為違反法令。
四、「偷懶」是合法的考績不佳事由，「病假」不是
這是一個必須面對的法律現實：「偷懶」可以評價為工作態度不佳，是合法的考績扣分事由；但「病假」是生理因素而無法出勤，是受法律保障的權利。
對於全勤但偷懶的Oscar，雇主不僅可以打低考績，甚至若經多次勸導不聽、且有具體「怠工」證據，在符合解僱最後手段原則前提下，雇主可依《勞基法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」進行資遣解僱。
但對於依法令請病假的Frank，只要他依規定提出證明、完成請病假手續，這就是他的法定權利，雇主依法不能懲罰行使合法權利的Frank，無論是透過懲處手段還是考績評價。
因此，將「偷懶（實質違約）」的評價高於「病假（合法權利）」的評價，在邏輯與法理上都是完全錯誤的。
五、懶於思考的「全勤文化」：劣幣驅逐良幣
從企業人力資源治理的角度來看，若考績制度鼓勵「全勤但偷懶」，將會形成「劣幣驅逐良幣」的反淘汰。
當員工發現：「原來我不需要努力跑業務、寫程式，我只要每天準時打卡、裝模作樣坐在位子上，考績就能贏過那個拚死拚活但身體偶爾病痛的同事。」那麼，公司內部將充斥著表演型員工，真正有戰力的員工將會因為感到不公而流失。
這種只重「工時」不重「績效」的考評制度，不僅無法激勵員工，反而是企業競爭力衰退的徵兆。
身為律師，我常建議企業主及人資長：不要用戰術上的勤奮（形式上的全勤），來掩飾戰略上的懶惰（缺乏實質有效的績效管理機制）。
六、考績應該怎麼打？「加權比重」是關鍵
那麼，實務上該如何處理？我建議企業應調整績效考核的配分比重：
1.實際工作成果（KPI/OKR）：配分比重 40%~60%。
這是硬指標，誰幫公司爭取最多業績、帶來最多營收、誰解決問題節省更多成本費用、增加工作效率，誰就拿高分。在這項目上，Frank顯然優於Oscar。
2.工作態度：配分比重 20%~30%。
包含敬業精神、工作投入狀況等。Oscar雖然全勤（加分），但偷懶怠工（大扣分）；Frank雖然有請病假（不扣分或超過10日部分微幅影響），但工作投入及貢獻度高（大加分）。
3.團隊精神：配分比重 20%~30%。
包含同事互評、分工合作等。Oscar雖然全勤（加分），但習慣推諉卸責，同事評語不佳；Frank雖然沒有全勤，但但對主管指派工作及同事請求協助事項均能完成，口碑甚佳（大加分）。
綜合計算下來，Frank的總分應高於Oscar。這才符合《勞動基準法》強調的勞務對價性，也才符合修正後《勞工請假規則》要求的「綜合考量」。
七、結論：從「管控人身出勤」進化到「管理工作產出」
2026年《勞工請假規則》關於病假修正，其實是給台灣企業人資管理的一劑清醒藥。
它強迫雇主及企業主管放棄過去那種「看到員工坐在位子上就安心」的舊時代思維，轉而建立更精細、更以結果為導向的管理制度。
回到最初的問題：全勤偷懶的Oscar與請假敬業的Frank，誰該拿好考績？
答案毫無疑問是 Frank。
Oscar展現的是「無效的忠誠」，Frank員工展現的則是「專業的當責」。如果你是聰明的雇主、人資長及企業主管，你應該思考的是如何優化工作流程，讓Frank能更安心養病、早日康復回到戰場；而不是把資源浪費在獎勵Oscar這種「辦公室肉身擺設」上。
別讓錯誤的考績制度，成為公司的慢性病。懂法律、重績效，才是現代企業的生存之道。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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