「我們公司已經有公布職場霸凌申訴管道了，應該沒問題吧？」上禮拜在一個餐敘場合遇到上市公司董事長長輩問我這個問題。
我跟他說並不是這樣。這也是很多企業人資主管及高管的迷思。
職場霸凌新法7月上路，我們先來看一下即將施行的職場霸凌防治準則草案第10條第3項條文：
事業單位之調查小組成員，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時；外部專業人士，應具勞動權益或相關事務處理經驗者。
所以職場霸凌專章新法上路後，真正的風險不在於有無指定、公告專責處理單位、調查小組，而是「負責處理、調查職場霸凌成員是否符合資格？」
亦即職場霸凌防治專章及相關子法方向已經很明確，勞動部與職安署已經不只是要求企業「設窗口」，而是要求：僱用勞工人數100人以上之雇主，負責調查職場霸凌案件的成員，必須接受至少3小時的專業訓練。
原因很簡單。
參照過往防治職場性騷擾的經驗，很多時候不是敗在霸凌事件本身，而是敗在後面的「處理方式」，因此勞動部參考了性騷擾防治法施行細則第六條規定，要求調查小組成員必須接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，才能有足夠的專業能力妥善調查處理。
第一，未受訓的調查者，往往會成為第二次傷害的來源。
很多職場霸凌被害人最痛苦也最不能接受的，並不是第一次被霸凌羞辱的打擊，而是鼓起勇氣申訴後，還被問：
「他是不是只是脾氣比較差？」
「你會不會太敏感？太玻璃心？」
「主管本來就有監督管理權。」
「主管只是講話比較直接。」
「是不是你誤會了？」
「你要不要進入協調程序？如果堅持申訴，會給公司帶來很多困擾喔，最後影響你的前途…」
這種調查詢問方式，常讓職場霸凌申訴人瞬間崩潰。
因為霸凌案件最大的特徵，就是存在權力不對等。
如果調查人員缺乏「權力敏感度」，就很容易把不當羞辱、長期孤立、刻意刁難，誤認成正常管理。
這也是為什麼新制特別要求，專責人員必須學習辨識權力差異關係，而不是只看表面衝突。
第二，很多企業以為所謂調查只是「公平地聽兩邊說法」。
但真正專業的調查程序，其實比想像中困難很多。
例如：
如何確實保密？
如何避免申訴人及證人被秋後算帳？
如何進行利益迴避？
如何避免主管介入調查？
如何避免不正當誘導詢問？
如何避免被誤會在官官相護息事寧人？
如何避免詢問問題造成二次傷害？
如何保存對話紀錄與數位證據？
這些都不是臨時找一位同仁開會隨便問問就能處理。
如果程序不完整，最後不管認定申訴成立或不成立，也可能因為法定程序瑕疵，讓企業面臨更大法律風險，衍生更大的風暴。
第三，真正成熟的企業，已經開始重視「處理者的情緒能力」。
很多霸凌案件後來失控，不一定是法律問題，而是情緒問題。
有些主管習慣以高壓語氣詢問；
有些調查者急著交差了事過早介入是非判斷；
有些協調會議變成大型質問施壓現場。
結果當事人越談越受傷。
所以職場霸凌準則草案特別強調調查小組成員必須受3小時專業教育訓練，就是因為霸凌處理不只是冷冰冰的行政流程，而是事關職場心理安全的高度人性危機處理。
第四，企業最容易忽略的，是「後續補救」。
很多公司以為案件流程走完結束就沒事。
其實真正的風險，往往發生在調查之後。
例如：被害人回原單位後遭孤立；同事開始貼標籤；主管私下報復；績效突然被打低；升遷機會消失。
如果企業沒有後續保護措施，很可能形成第二波爭議。
因此新制特別要求，專責單位人員必須理解：
如何提供心理諮商；
如何安排職務調整；
如何避免報復行為；
如何建立後續追蹤機制。
因為真正好的制度，不只是「會調查」，而是能讓人安全留下來。
第五，很多主管其實不是故意霸凌，而是不知道自己已經越線。
近年最常見的案例包括：
公開羞辱下屬；
長期群組點名；
情緒性責罵；
故意冷凍工作；
開會時刻意嘲諷；
下班後持續訊息轟炸。
很多管理者過去認為：「以前大家都這樣被帶出來。」
但現在社會已經改變。
新世代員工重視的不只是薪水，而是尊重。
而企業真正需要的，也不是恐懼式管理，而是能讓團隊長期穩定合作的領導能力。
第六，三小時教育訓練，看似不長，卻可能改變整個企業文化。
因為制度最大的價值，不只是避免罰鍰。
而是讓所有人開始理解：
什麼叫合理管理？
什麼叫惡意羞辱？
什麼叫權力濫用？
什麼叫安全感？
很多職場不是故意冷血，而是從來沒有人教過大家「怎麼好好對待彼此」。
而教育訓練真正重要的，就是把過去習以為常的傷害，重新被看見。
第七，也是最重要的一件事：職場霸凌防治，不只是保護員工，其實也是保護主管。
因為現在很多主管每天都在高壓環境裡管理團隊。
如果企業沒有提供正確管理訓練，主管可能在情緒失控下踩到法律紅線，自己卻毫無察覺。
真正成熟的制度，不是把主管都當犯罪嫌疑人，而是讓所有人都學會：
如何正當管理而不羞辱；
如何合理要求而不傷害；
如何理性溝通而不壓迫。
因為一個好的職場，不該靠忍耐維持秩序。
而應該靠尊重，建立信任。
真正有競爭力的企業，絕不是「最會壓榨人」的公司。
而是最能讓人安心工作的地方。
陳業鑫律師小叮嚀
調查小組成員應接受的3小時職場霸凌防治教育訓練內容應包括下列重點：
1.法規與責任認知：熟悉職場霸凌防治相關法令規定，並深入瞭解機關的防治責任。
2.事件處理與實務技巧：申訴事件處理、溝通技巧、管理與協調能力。
3.糾正與補救措施：學習職場霸凌事件發生後，如何採取有效之糾正及補救措施。
4.權力敏感度與被害人保護：覺察及辨識職場中的「權力差異關係」，並熟悉被害人協助及權益保障機制。
5.主管必備軟實力：增進同理心、情緒管理、壓力調適、領導管理、危害預防能力，並借鏡近年常見的職場霸凌案例。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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