職場霸凌新法7/1上路！公司氣氛融洽不會有事？中小企業必看7要點：缺了這些文件，沒人投訴也會挨罰

職安法7/1大限，職場霸凌合規文件準備好了嗎？

這次法規更新與過去最大的不同在於，主管機關判定貴公司違法的標準，不是只看公司內部有沒有發生霸凌事件，而是更看重你有沒有事前準備完備的合規文件。

如果您的觀念還停留在「我們公司大家感情很好、沒有霸凌文化、不會有人申訴」，那這份毫無病識感的盲目自信，很可能在七月一日之後，讓公司直接面臨高額罰鍰與商譽受損的巨大風險。

這是一場純粹的合規文件與機制防禦戰，勞檢機關要看的是制度證據，而非那個看不見摸不著的企業文化。

以下我為員工人數在30人及100人以上的公司，梳理出必須立刻檢視的七個核心要點，請務必逐一對照核對：

1.執法焦點在於程序正義，而非主觀的企業文化

很多經營者常有誤解，認為只要公司按時發薪、勞資和諧就不會有事。然而，這次即將實施的職場霸凌防治法規是一項硬性的、常態性的、預防性的法定程序義務。

勞動檢查員在七月一日之後登門，首先要求查閱的就是貴公司有沒有依法制定並公告「職場霸凌防治措施、申訴及懲處辦法職場」的書面與受理申訴案件流程。

這意味著，制度的有無是黑白分明的法律事實，沒有任何模糊的灰色地帶。只要缺乏指定文件，即使公司內部相處融洽，即使不曾有任何霸凌申訴案，依然直接構成違法事由。這就如同沒繫安全帶及沒戴安全帽一樣，不能以駕駛技術優良、沒有出車禍為由要求免罰。

2.根據員工人數的企業規模，分級對接的雇主義務

法律對於不同規模的企業，課予了不同程度的風險防範責任。

請各位人資長立刻計算同一個統編的法人主體下所有勞保投保人數：

員工人數在10人以上的企業，必須建立明確的申訴管道；

員工人數達30人以上的企業，則必須進一步訂定完整的職場霸凌防治措施、申訴及懲處辦法，並公告周知；

至於達到100人的大型企業，在處理申訴時，應依法組成功能完善的調查小組編組，且為了確保客觀中立，外聘的委員如律師比例不得少於二分之一。

3.四大管理行為面臨重新定義，切莫踩到霸凌紅線

過去被許多主管視為理所當然的管理手段，在7/1大限之後，極可能直接落入「職場不法侵害」的法律定義中。

人資主管務必在本年度教育訓練中，安排加強內部主管培訓，避免管理層做出以下四類高風險行為：

第一，在通訊軟體群組中公開點名批評特定員工；

第二，故意指派明顯超出員工能力或常理範圍的工作量；

第三，動輒以沉默、冷漠、集體孤立或冷暴力等社交排斥的方式對特定同仁施加精神壓力；

第四，以大家都這樣走過來、菜鳥熬成老鳥就好了的傳統思維，強迫員工接受不合理的要求。

這些行為一旦被投訴，企業若無因應機制，將陷入極大的法律被動。

4.處罰不分企業大小，違規將面臨重罰與品牌商譽危機

千萬不要抱持著我們只是小公司、勞檢不會查到我的僥倖心理。

新制規定，凡是未建立相關防範制度，或者在收到員工申訴後未依規處理的企業，將被處以新台幣三萬元以上、最高七十五萬元的罰鍰。

更致命的是，主管機關將會依法直接公告違法公司的名稱與負責人姓名。

對於規模縱使只有不到十個人的中小企業或新創公司而言，一旦因為申訴未處理而遭到裁罰並公告，對企業的雇主品牌與商譽將是毀滅性的打擊，後續招募人才將寸步難行。

因此，落實「勞動檢查合規」是當前所有企業的當務之急。

當然，這個打擊對於重視公司治理評鑑、 ESG分數甚至RBA8.0行為規範的大型企業，更是影響深遠。

5.關鍵合規自查一：確認公司具備完整合規的申訴流程

在剩餘的時間內，人資部門的首要任務是落實勞動法令遵循。

請確認公司內部是否已經將職場防範機制化為具體的文字。這份書面文件不能只是高高掛起的宣示性口號，而必須是包含收案受理、權益告知、保護措施、保密協定、調查程序到最後認定結果的完整詳細流程。

沒有形諸書面文字的口頭承諾，在勞檢員眼中一律視同不存在，唯有完備的書面文件才能證明具備合規的處理流程，才能作為盡責的最佳佐證。

6.關鍵合規自查二：設立明確且具備保護性質的受理窗口

有了案件處理流程細節，還必須有專責的收件人。企業必須向全體員工公告明確的受理窗口，無論是專用電子信箱、實體投遞信箱或是指定的電話專線。

這個窗口必須具備高度的保密防護，確保吹哨者或受害員工在提出申訴後，不會遭到任何形式的職場報復，這也是「企業合規治理」中極為核心的一環，能有效在初期攔阻危機，避免事件外溢至法院的民刑事訴訟。

7.關鍵合規自查三：明訂具法效的回覆與處理期限

文件與專責受理窗口齊備後，最後一哩路是掌握時效性。

合規的防治措施中，必須清清楚楚地寫明收案後十日內告知是否受理，七日內至主管機關網站登錄，儘快展開調查、應於訪談後二個月內、至多延長一個月內完成，並於作成認定後十日內以書面告知當事人結果。

唯有遵守上述嚴格的期限規範，才能避免處理案件怠惰、吃案的指控，在未來發生糾紛時，證明企業已經盡到合理的調查與管理責任，進而在未來可能的「勞資糾紛調解」或訴訟中處於有利的位置。

陳業鑫律師小叮嚀

身為長期協助企業建構預防性勞資糾紛防護網的法律工作者，看待這波法律新制的實施，看似增加了企業的行政負擔，但從長遠的人資風險管理角度來看，它其實是在重塑二十一世紀的職場文化，打造一張保護企業資產的安全網。

落實職場霸凌防治制度，防範的不僅僅是員工之間的衝突，更是防範企業自身陷入無止盡的法律訴訟與公關危機。唯有將勞動法遵意識融入日常管理，企業才能永續經營。

距離七月一日的死線只剩18天，這場攸關企業法遵與名譽的倒數計時已經啟動，請問各位人資長，您電腦硬碟裡那份攸關公司商譽與幾十萬罰鍰的職場霸凌防治措施書面規範檔案，來得及在死線屆至前準時簽核送出完成全公司的公告手續嗎？

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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