職場霸凌法7月上路！62頁官方手冊重點一次看：申訴管道、教育訓練、個資保密，人資必懂7大法遵攻略

職安法職場霸凌專章條文施行在即，許多企業人資紛紛在私訊中向我求救：「陳律師，我們根本來不及消化這麼龐大的內容，到底該怎麼建立合法的制度？」

請大家先別慌，這本手冊雖然篇幅驚人，但其實是勞動部的美意，是一本提供給企業、以職場霸凌防治為中心的精準勞動法遵白皮書。

為了降低人資同仁的不安感，讓大家快速上手，我特別將這本手冊提煉出實務上必須馬上執行的7大核心要點，協助大家完美對接手冊重點。

1.嚴格落實隱私權保護

不論公司人數規模大小，雇主責任的核心都在於提供一個安全且免受霸凌的工作環境。

一旦啟動申訴調查，人資必須採取最嚴格的去識別化措施，將所有與案情無關的機敏個資全數刪除，並要求所有接觸案件的相關人員簽署保密切結書。

建議企業直接在工作規則或內部防治辦法中，增訂洩漏機密個資的懲戒條款，確保隱私權保護做到滴水不漏。

2.參考國際標準並導入員工協助方案

手冊中特別提到，企業在事前預防層面，可以積極參考ISO 45003等國際指標，從組織源頭去辨識可能損及勞工心理健康的各種風險。

人資可以透過定期辦理壓力紓解講座，或者與外部機構合作導入員工協助方案（EAP）、提供專業心理諮商管道。

將心理危害預防制度化，是現代企業守護人才不可或缺的防線。

3.10人以上公司依法即須建置法定申訴管道

只要公司僱用勞工人數達到10人以上，在法律上就具有強制義務。

雇主必須設置專門處理職場霸凌申訴的電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真，或是指定的通訊軟體等申訴管道。

最關鍵的是，這些管道必須在工作場所顯著之處公開揭示，或透過內部資訊平台讓員工隨時查知，且人資宜指派專人在每個工作日定時查收，避免漏接任何求救訊號。

4.30人以上公司必備內部防治規範

當員工人數達到30人以上時，依法強制規定必須制定職場霸凌防治措施、申訴及懲戒處理規範，並且要公開揭示，同時指定專責單位統籌辦理。

由於霸凌案件往往牽涉到高度機敏的人事資料，甚至可能與性騷擾等複合式不法侵害案件競合，因此強烈建議由人力資源部門實質負責受理並主導後續程序。

5.內部規範內文須完備8大法定要件

企業的內部管理辦法絕對不能只做半套，隨便抓個範本應付了事。

翻開公司的管理辦法，內文必須完整包含8大核心事項：霸凌行為樣態、教育訓練辦理、申訴處理單位設置、調查人員資格與利益迴避原則、不公開處理與反報復條款、對行為人的懲戒方式、對惡意虛構事實者的懲戒，以及最高負責人涉案時，勞工得逕向地方主管機關申訴之外部申訴機制。

6.依不同對象實施分軌教育訓練

30人以上的企業必須對全體同仁實施職場霸凌防治訓練，此時數可與職業安全衛生法規定的安全衛生教育訓練時數合併辦理。

但人資要注意，教育訓練必須實施分軌：一般員工著重於平權觀念與申訴機制；主管階層必須著重於避免不當管教的領導溝通技術；而負責調查的專責人員，則必須精通法規程序與詳細事件處理知能。

7.嚴格把關申訴處理單位之性別比例

對於30人以上的企業，所設立的申訴處理單位成員至少需要3人以上，且法規嚴格限制任一性別比例不得少於三分之一。

如果公司內部因為組織產業特性導致內部人員的性別比例受限，人資應積極從外部邀請具備法律、心理專業背景的特定性別專家擔任委員，確保程序合法性與專業度。

陳業鑫律師小叮嚀

職場霸凌防治措施指導手冊的發布，是主管機關推動健全職場環境的美意，絕對不只是為了讓企業消極應付主管機關的勞動檢查而已，更是守護企業核心資產與人才續留率的關鍵防線。

在我過去處理此類案件的實務經驗中，發現許多主管一句自以為是的嚴格管教，加上受理窗口的輕忽、董總的漠視，隨時可能演變成擊垮公司商譽的重大公關危機與勞資糾紛。

這次的職安新法大幅提升企業的法遵門檻，但也給了人資主管一個通盤檢視、優化內部管理體制的絕佳契機。請各位人資夥伴現在就打開公司現行的內部申訴與調查機制，算一算調查小組成員的外部資格及性別比例，查一查有沒有最高負責人涉案的外部申訴條款。

面對即將上路的嚴格規範，您們公司現行的機制，真的禁得起未來勞動法庭與勞檢處嚴格的法遵檢視嗎？

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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