沒有針對主管進行精確教育訓練，公司連帶被告時怎麼主張免責？
很多公司把職場霸凌防治教育訓練當成法遵例行公事，但對人資主管來說，真正要看到的是另一層法律風險：一旦主管因管理失當、權力濫用或人格貶損，構成職場霸凌並造成員工損害，公司可能不只是被勞檢裁罰，還可能依民法第188條面臨連帶賠償責任。
一、主管是高風險行為人，不是普通受訓對象
職場霸凌常常不是發生在陌生人之間，而是發生在有考核權、指揮權、分派工作權的主管與部屬之間。
公開羞辱、刻意冷凍、過度指派、不給資源、用績效改善計畫逼退員工，表面上看似管理，實際上可能已跨越主管責任的界線。
公司若沒有針對主管安排職場霸凌、防治措施、教育訓練，就很難說自己已經事前提醒主管哪些管理行為不能做。
二、訓練紀錄是雇主主張選任監督的重要證據
民法第188條的重點，不只在於員工有沒有侵權，也在於雇主能不能證明自己對員工的選任監督已盡相當注意。
對人資而言，教育訓練不只是上課簽到表，而是公司日後主張注意義務與舉證免責的重要材料。
課程內容若能涵蓋管理紅線、申訴管道、調查流程、迴避原則與溝通技巧，就能讓公司在發生爭議時，不只是說「我們有制度」，而是提出具體證據證明「我們曾經教過、提醒過、要求過」。
三、教育訓練不是免死金牌，但可以降低敗訴風險
主管受過訓練，不代表公司一定免責；但主管完全沒有受過訓練，公司要主張已盡監督注意義務，難度就會大幅提高。
特別是僱用一定人數以上的企業，本來就應依規模建立申訴管道、處理機制及相關訓練安排。
當職場霸凌變成職安法、民事侵權、公司治理與ESG交會的議題，人資主管必須把教育訓練從「年度課程」提升為「風險防火牆」。
陳業鑫律師小叮嚀
主管教育訓練最怕只講口號，不講案例；只講尊重，不講紅線；只留簽到，不留內容。
請人資主管回去檢查，公司是否已經把連帶賠償、選任監督、注意義務、舉證免責這些法律風險，真正放進主管訓練教材裡了嗎？
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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