「我們公司某主管對不適任員工實施績效改善計畫（PIP），希望協助輔導他的工作表現，沒想到該員工不僅不領情不配合，還申訴主管職場霸凌，這該怎麼處理？」
企業面對長期績效不佳的員工，啟動「PIP」本來是正常且必要的管理手段。但我要提醒各位人資同仁及企業各級用人單位主管：真正危險的，往往不是公司有沒有做績效管理，而是整個「績效改善計畫」能否證明「目的在改善，而不是逼退」。
一旦主管先決定要某位員工離職，再反向設計不可能達成的目標、頻繁公開責罵或刻意抽走工作資源，PIP就可能從合法的「合理管理權」，轉變成具有制度外觀的「職場霸凌」。
企業要降低風險，至少必須守住以下3條紅線。
一、目標可以嚴格，但不能為特定員工量身打造失敗
PIP最核心的法律問題，是主管提出的要求是否逾越業務上必要且合理範圍。因此，改善目標必須建立在原有職務內容、過往績效資料及同職位標準之上，並符合「客觀標準」與「比例原則」。
例如，同樣職位的員工通常需要一週完成工作，卻只給特定員工一天；明知員工沒有必要權限，仍要求其對最終結果負全責；或者員工逐步達標後，主管又不斷增加項目、提高門檻，這些「移動球門」的作法，都可能被認定不是合理管理，而是刻意製造失敗。
企業真正要證明的，不只是員工沒有達標，而是這個目標對任何同職位員工而言，都是合理、可理解且有可能完成的。
二、主管可以糾正績效，但不能否定人格
主管最常犯的錯，是把「工作表現不好」說成「這個人就是不行」。
「全公司只有你做不到」、「你根本沒有能力」、「不簽PIP就自己離職」，這些話或許只需要幾秒鐘說出口，卻可能成為日後申訴調查、勞動檢查甚至民事訴訟中的關鍵證據。
PIP會議應聚焦具體行為、工作結果與改善措施，避免公開點名、群組羞辱、人身攻擊或威脅、利誘離職。公司還應提供相應的教育訓練、系統權限、必要資訊與合理改善期間，否則只給目標、不給工具，就很難證明PIP的真正目的在於協助改善。
每一次面談都應讓員工充分提出難以達標的困難、提出資源需求及表示意見，這不只是管理技巧，更是「程序正義」。
員工拒絕簽名，公司可以記錄拒簽事實，但不應強迫員工承認不能勝任，更不能將拒簽直接視為違紀、不適任。
三、沒有詳盡的流程紀錄，再合理的PIP也可能前功盡棄
企業發生爭議時，主管常說：「我們當時真的有給他很多機會。」問題是，萬一進入訴訟程序，法官要看的是公司能拿出哪些證據來證明PIP流程符合解僱最後手段性。
因此，PIP期間每一次會議，都應留下「完整紀錄」，包括未達標事項、已改善部分、員工說明、公司提供的協助及下一階段目標。
不能只記缺失，不記進步；也不能在員工達標後，臨時改用新的評分方式，提高標準，刻意製造員工失敗的假象。
尤其當員工已提出職場霸凌、性騷擾、不法侵害或其他類似申訴，公司更應立即啟動「防止報復」管制。
原被申訴主管不宜再單獨決定PIP結果，重大不利處分也應由人資、法務或更高的獨立或協同層級主管重新審查。
否則，即使原本確有績效問題，時間上的高度接近，仍可能讓公司背負報復申訴人的質疑，不僅影響PIP的效力，更可能讓主管跟公司陷入職場霸凌行為的法律風險。
【陳業鑫律師小叮嚀】
一份完整合法的PIP，必須同時具備合理目標、必要資源、尊重溝通、雙向陳述、完整紀錄及適切審查紀錄。主管當然可以嚴格管理，也有責任要求績效；但嚴格管理與惡意霸凌逼退之間，往往只差在公司能否證明每一項要求都有必要性、合理性與一致性？
請各位面臨執行績效改善計畫的主管檢查貴公司的PIP流程，究竟是在幫助員工成功，還是在惡意製造員工失敗的情境？
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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