「主管要求嚴格、講話帶著三字經，應該只是個人修養問題，怎麼變成法律問題了？」職場霸凌專章新法施行後，很多企業主管開始檢視自己的言行是否會踩線。
另一方面，有些主管覺得管理同仁變成一個高風險行為，乾脆不要管同仁以求自保。
其實過與不及都不是好事，也不是立法本意。現在最大的問題不是主管不會管理，而是法律開始管理主管了。
從2026年7月《職業安全衛生法》職場霸凌專章正式施行開始，我認為台灣企業最大的改變，不是多了一套申訴制度，而是主管的管理風格，正式成為法律審查的對象。
以前，公司挑選主管，看的是業績、執行力、專業能力。
現在，公司還要看主管的EQ、情緒管理、溝通方式與個人修養。
因為主管的一句話、一封電子郵件、一段LINE訊息，都可能成為調查小組、法院及主管機關判斷是否構成職場霸凌的重要證據。
很多企業主會問我：
「主管要求嚴格也不行嗎？」
「主管管理同仁一定違法嗎？」
「是不是不能要求工作績效了？」
答案都是否定的。
法律從來沒有禁止主管管理，也沒有禁止企業要求績效。
真正改變的是，法律開始檢視「管理的方法」，而不是只有「管理的目的」。
如果管理方式已經逾越業務上必要且合理範圍，即使主管主觀上是為了公司，也可能面臨法律責任。
我認為，新法帶來3個值得所有董事長、總經理及各級主管重視的管理革命。
第一，管理風格，變成法律問題。
「我是刀子嘴豆腐心。」
「我講話就是比較直接。」
「我沒有惡意。」
這些說法，在法律上都不足以成為免責理由。
法院及主管機關真正關心的是，這樣的管理方式是否持續侵害員工人格尊嚴、是否造成心理健康危害，以及是否符合比例原則。
第二，主管EQ管理正式成為企業勞動法遵檢核標的。
主管每天進公司那一刻起，就是代表董總管理同仁。
主管的情緒管理、衝突處理、溝通能力及尊重人格的態度，都直接影響公司是否承擔行政裁罰、商譽損失、公司治理及ESG評鑑，乃至於RBA8.0查核及民刑事法律責任。
EQ，不再只是領導力，而是企業治理能力。
第三，企業治理正式進入「管理過程」的時代。
過去，公司只看主管有沒有把業績做出來的結果論。
未來，更要看主管是「如何把業績做出來」的流程控制。
如果企業長期容忍咆哮管理、公開羞辱、高壓領導、人格否定，即使短期績效亮眼，也可能付出行政裁罰、訴訟賠償、人才流失、品牌受損及供應鏈稽核失敗的代價。
【陳業鑫律師的小叮嚀】
未來企業最大的競爭力，不只是AI，不只是業績，更不只是創新。
而是每一位主管，是否懂得用合法、尊重且有效的方法帶領團隊。
當主管的EQ開始影響公司的法律責任時，企業是否也該重新定義「什麼才是真正優秀的主管」？
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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