員工做不好，主管怎麼管？2026職場霸凌新制上路，律師點出「嚴格要求」與「霸凌」的3條安全邊界

「嚴格要求」與「霸凌」的3條安全邊界

法律並沒有沒收企業主管的「管理權」，更沒有要求主管為了避免申訴，就放棄工作指派、考核、糾正錯誤及要求績效低落的員工改善。

但主管行使管理權必須建立邊界感。

合理「績效管理」與「職場霸凌」的真正界線，不在於員工是否感到壓力，也不在於員工是否認同，更不在於主管是否自認「都是為他好」，而在於管理是否具有正當目的、合理標準、合乎比例原則的相當手段與公平程序。

主管上是否具有「惡意」並不是職場霸凌成立的必要條件。即使主管沒有傷害員工的主觀意圖，只要客觀上利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以羞辱、威脅、排擠、孤立或其他不當方式管理，縱使主管自認為沒有惡意、都是為了磨練同仁，仍可能構成職場霸凌。

第一，合理管理以改善工作為目的，霸凌管理則以為了逼退、報復或控制員工

主管要求員工補正報告、改善錯誤、達成合理目標，都是企業經營不可缺少的管理行為。

但如果主管早已決定要某位員工離職，再倒過來設定不可能完成的KPI、突然增加遠高於同職務人員的工作量、故意不提供必要資訊，或將PIP當成逼迫員工自行離職的工具，就可能從績效改善轉變為權力濫用。

判斷的重點是，公司能否說明：

員工確實存在具體工作績效不達標的客觀差距；績效標準在事前已經明確告知；改善目標具有合理可期待的達成可能；公司曾提供必要的訓練、協助、資源及回饋；主管真正期待員工改善，而不是早已預設解僱結果。

要求高標準的工作績效本身不違法，但標準必須與職務內容相關，期限必須合理，資源也必須足夠。

若主管不斷調移目標，讓員工永遠無法達成，或對關係親近者寬鬆、選擇性對特定員工特別嚴苛，形成差別待遇，就有構成職場霸凌的高度可能性。

第二，合理管理針對工作成果，職場霸凌攻擊員工人格特質

主管可以說：「這份報告缺少成本分析及風險評估，請在星期五前補正。」

但不應說：「你到底有沒有腦袋？這種東西也敢交出來。」

前者針對工作內容，後者則直接否定員工人格。

合理回饋應具體指出工作標準、改善方式與期限；接近職場霸凌的高風險管理風格則經常使用公開羞辱、嘲諷外貌、辱罵能力、威脅解僱，或在工作群組中公開反覆點名批判，使員工的人格尊嚴與社會評價受到貶抑。

主管也不能以「我的個性比較直接」作為免責理由。管理者的言語往往附帶考績、獎金、升遷等的權勢關係影響，同一句話由同事說出，與由掌握員工職涯的主管說出，所形成的壓力並不相同。

企業應特別注意五種高風險行為：故意將員工排除在必要會議之外、隱瞞完成工作所需資訊、長期不交付實質工作進行冷凍、反覆在公開場合羞辱，以及利用不合理工作目標製造失敗紀錄。

主管可以嚴格，但必須就事論事；可以批評工作結果，卻不能否定一個人的價值。

第三，合法績效管理必須經得起程序與證據的檢驗

企業最危險的作法，是先決定要員工離開，再補做警告信、考核表及績效改善紀錄。

真正合法的管理，必須符合程序正義。

主管應先說明工作標準及具體差距，讓員工有機會說明原因，確認問題是否來自能力不足、訓練欠缺、工作量不合理、資源不足或健康因素，再訂定合理改善期間及階段性目標。

改善期間內，公司應提供定期回饋及必要協助，不能只在期限屆滿時突然宣布失敗。所有會議、指示、員工說明、改善情形及公司提供的資源，也應忠實製作紀錄，留下必要的證據，證明管理過程確實公平、一致且可受檢驗。

同樣的工作錯誤，公司是否對其他員工採取相近處理程序？主管是否因員工提出申訴，就突然降低考績、減少排班、排除會議或停止提供升遷機會？如果績效處分緊接在霸凌申訴後發生，公司更應檢查是否涉及報復申訴人或吹哨者風險。

日後案件進入勞動檢查或法院勞動法庭審查，公司必須提出客觀績效資料、明確標準、改善通知、面談紀錄及一致適用的管理制度，才能證明這是合法績效管理，而不是披著管理外衣的不當刁難，甚至職場霸凌。

陳業鑫律師小叮嚀

合理績效管理與職場霸凌，可以用三句話分辨：合理管理以協助改善工作為目的，霸凌以壓迫或逼退為目的；合理管理批評針對工作行為，霸凌則是否定員工人格；合理管理留下公平、完整的程序紀錄，霸凌則經常先決定結果，再補充理由。

企業不能因為害怕員工申訴，就放棄績效管理；但也不能把每一項不合理要求，都包裝成主管的管理裁量。

公司真正需要建立的，是一套讓主管敢於管理、員工受到尊重、決策可以被驗證的績效考核管理制度。

當主管準備啟動考核、PIP、調職或懲戒時，您的公司能否證明這項措施是為了改善工作，而不是為了逼退某一位員工、讓他感覺受不了而自行離開？

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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