「我不敢找HR，因為霸凌我的就是總經理...」遭遇職場霸凌，律師教你如何找到對的人申訴？

由於我自己也擔任上市公司獨董，對於這個涉己議題也特別關注。

先講結論：員工當然可能透過公司既有「檢舉制度」、獨董信箱、內部稽核系統或其他管道，把疑似職場霸凌資訊提供給獨立董事；尤其當被檢舉者涉及董總、高階主管，或者員工合理擔心原有管理體系存在利益衝突時，獨董更可能成為公司治理上的重要通報管道。

但必須區分：「向獨董反映抱怨」不一定等於已依法完成正式「職場霸凌申訴」；同樣地，獨董收到訊息，也不代表應該親自變成調查員。

獨董真正的價值，不是自己辦案，而是確保公司「有人依法辦案，而且沒有人可以把案件壓掉」。

第一，員工可以找獨董，但公司制度必須分清楚「申訴」與「檢舉」

《職業安全衛生法》第22條之3的基本架構，是勞工遭受職場霸凌原則上向雇主提起申訴；如果被申訴人是事業單位「最高負責人」，法律另外開放勞工直接向地方主管機關申訴。

因此，獨立董事並不是所有職場霸凌案件的法定申訴機關。

但從「公司治理」角度看，事情不能到此為止。

上市上櫃公司誠信經營守則要求企業建立具體檢舉制度；檢舉情事涉及董事或高階管理階層時，應呈報獨立董事或監察人。公司治理實務守則也強調檢舉受理單位應具有獨立性，並建立檢舉人保護制度。

所以，員工把一封具體陳述主管霸凌的Email寄給獨董，獨董不應該回覆「你寄錯人了，請自己重新找HR。」

因為從勞動法角度，公司可能已經因此「知悉」疑似職場霸凌事件。

正確作法應該是立即確認：這封信是否已符合公司正式申訴要件？如果尚未符合，要不要協助員工進入正式程序？即使沒有正式申訴，公司是否已經掌握足以啟動事實釐清的具體資訊？

換句話說，程序可以分流，風險不能漏接。

第二，獨董收到案件後，不宜自己逕行調查，而應確保調查處理符合法定程序

這是獨立董事最容易踩進去的程序雷區。

員工向獨董陳情後，獨董基於責任感，馬上打電話給被申訴主管：「有人說你霸凌員工，你怎麼解釋？」

甚至自己約申訴人、證人見面，一個一個詢問。

看起來積極，實際上可能破壞「程序正義」。

職場霸凌調查涉及證據保全、訪談順序、當事人陳述與答辯、保密、利益迴避及調查紀錄。如果獨董先自行詢問關係人，可能造成證詞污染、資訊外洩，甚至讓被申訴人提前知道證據內容。

獨董真正應該問的是：「這個案件交給誰處理，才能確認勞動法遵的落實？」

如果被申訴人只是一般主管，且HR不存在利益衝突，可以依公司既有制度處理；如果案件涉及人資主管、總經理、高階管理階層，甚至可能影響原有調查體系的獨立性，就應提高治理層級，甚至依法由外部專業人士主導處理。

尤其被申訴人如果可能屬於法律上的最高負責人，更應提醒申訴人依法得向地方主管機關提出申訴，而不是公司關起門來自行「內部解決」。

獨董不是職場霸凌調查委員會的當然成員，獨董真正應發揮的是「監督職能」。

第三，獨董真正要確保的不是「誰對誰錯」，而是公司有沒有控制風險

對獨立董事而言，收到職場霸凌資訊後，最重要的工作不是立即判決霸凌成立與否，而是確認公司是否啟動正確程序。

至少應追蹤四件事。

第一，公司有沒有依法受理、分流或進行必要的「事實釐清」？

第二，公司有沒有保護申訴人、證人及協助調查者，避免「報復行為」？

第三，被申訴主管如果仍掌握考績、升遷、排班、獎金或調職權，公司有沒有進行必要的「風險控制」？

第四，如果案件涉及高階主管，公司是否建立足以避免利益衝突的調查及報告路徑？

這些問題才是董事會真正應該關心的治理事項。

因為職場霸凌事件如果最後演變成重大職災、大量離職、媒體事件、行政裁罰或訴訟，董事會將來面對的問題很可能不只是「那個主管到底有沒有罵人」，而是「公司早就知道風險，為什麼內控制度沒有發揮作用？」

因此，成熟企業應把職場霸凌納入「內部控制」與「ESG」的人力資本及治理風險思維。

尤其大型及上市櫃企業，可以預先建立升級機制：一般案件由專責單位處理；涉及HR主管、高階經理人或重大利益衝突時，提升至適當治理層級；涉及最高負責人時，更應正確銜接法定外部申訴機制。

不要等案件發生，才第一次討論「這封信到底該轉給誰」。

陳業鑫律師小叮嚀

員工可以不可以向獨董反映職場霸凌？

可以反映，但企業必須進一步確認，這究竟是正式職場霸凌申訴、公司治理檢舉，還是使公司知悉疑似事件的其他資訊來源，並依法分流處理。

獨董收到案件後，也請記住三句話：不要把信退回去就當作沒看見；不要因為想積極處理，就自己下場當調查員；不要只追究個案誰對誰錯，更要追蹤公司的制度有沒有正常運作。

好的「企業治理」不是讓每一位獨董都變成人資主管，而是在HR可能失去獨立性、高階管理者可能介入，或者原有申訴管道可能失靈時，企業仍然存在一條不會被權力堵住的路。

尤其上市櫃公司的獨立董事制度，本來就強調獨立性；檢舉制度涉及董事或高階管理階層時，也有呈報獨立董事或監察人的治理設計。

所以真正成熟的制度，不應只在員工手冊寫一句「如遭霸凌請向HR申訴」，而應把一般主管、人資主管、高階經理人、董事及最高負責人分別由誰受理、誰調查、誰監督、誰應迴避，以及何時必須啟動外部程序，事先畫成一張清楚的治理地圖。

當下一封標題寫著「我不敢找HR，因為霸凌我的就是總經理」的Email直接出現在獨立董事信箱時，貴公司的獨董知道下一步應該轉給誰、監督誰、迴避誰，以及什麼情況下應該讓案件走出公司嗎？

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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