「如果今天這個人事決策2年後進到法院，公司能不能用當時留下來的資料證明自己？」
上個禮拜我在一家市值破兆的AI概念股上市公司教育訓練時，跟在場的高階主管及人資同仁分享我的「預防法學」思維。
我從職涯經歷跟他們分享：
法官看的是「爭議發生後，法律上誰有理由」；勞動局長看的是「主管機關如何執法、勞檢，以及勞資政策如何落地」；董事會成員及執行長等高管則必須思考「公司治理、風險管理，以及經營決策」。
「預防性合規」具體功能
真正稱職的勞動法專業律師，並不是只處理「員工告公司」或「公司解僱員工」這類單一勞資訴訟，而是提前把勞動法往公司治理領域延伸。
例如企業真正棘手的問題通常是：
解僱高階主管是否合法？
PIP績效改善計畫會不會變成不當解僱證據？
調動員工有沒有違反《勞動基準法》第10條之1？
併購後員工如何安置？
明星主管被多人申訴霸凌時，公司應該怎麼調查？
性騷擾、職場霸凌案件如何組成外部調查小組？
董事會知道重大人事爭議後是否應介入？
這些問題已經不是單純「查法條」「引用判決」可以解決，而是法律、HR、公司治理與證據管理交叉的問題。
這也是我在全國律師聯合會勞動法委員會主任委員職務上積極推動勞動法律師專業認證的緣由。
勞動法遵與公司治理
在面對董事長、CEO、董事會成員、人資長、高階主管、法務主管的場合，我常常聽到一些對於我國現行勞動法發展的抱怨及質疑。
面對這些問題，我不會只回答「法律允不允許」，還會進一步說明：「董事會應該建立什麼制度，才不會讓這件事情變成公司重大風險？」
全方位無死角檢視勞資爭議風險
法官 → 臺北市政府訴願會主委 → 勞動局長 → 大型金控董事 → 律師 → 專業組織勞動法領域負責人→ 勞動法遵倡議者
我個人職涯路徑幾乎把勞資爭議可能經過的主要角色都實際經歷一次。
勞動法律師專業服務價值在事前預防
因此我希望提供的專業法律服務，不是只在企業面對勞資爭議官司之後，才提供訴訟代理服務。
而是希望在企業作出重大人事決策以前，就把法律風險提前以預防措施處理掉。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
新著作上市《懂一點法律3：勞資小白超實用寶典 32道勞資難題，招募、資遣、性騷防治全應用》
_20260731115020.jpg_280x210.jpg)
